夏季休暇と有給休暇の違い

夏になると、お盆休みや夏季休暇を設ける会社も多くあります。

一口に「夏季休暇」といっても、会社によって取り扱いは異なります。実務上は、主に次のようなパターンがあります。

【夏季休暇を会社の所定休日として定めている場合】

たとえば、就業規則などで「休日は土日祝、年末年始、夏季休暇」と定めているようなケースです。

この場合、夏季休暇は会社の休日として扱われ、年間休日にも含まれます。

【会社独自の特別休暇として定めている場合】

たとえば、「7月から9月までの間に3日間取得できる」「期間内に取得しなかった場合は消滅する」といった制度です。

この場合は、会社の所定休日というよりも、本来の労働日に取得できる特別な休暇として整理されます。欠勤ではなく、会社が認めた休暇として取り扱うイメージです。

【夏季休暇として独自の休暇を設けず、休む場合】

これは年次有給休暇を取得してもらう場合です。

また、会社が一定期間を休みとし、その日に年次有給休暇を充てる場合には、年次有給休暇の計画的付与のルールに注意が必要です。

ここで注意したいのは、夏季休暇の定め方によって、年間休日や所定労働時間の考え方が変わることです。

会社の所定休日として夏季休暇を定めている場合は、年間休日に含めて考えることになります。

一方で、特別休暇として「労働日に取得できる休暇」として定めている場合や、年次有給休暇として取得する場合は、原則として所定休日ではありません。

この違いは、月給者の割増賃金の単価計算にも関係します。

割増賃金の基礎となる1時間あたりの単価は、通常、月給を1か月平均の所定労働時間で割って計算します。

そのため、夏季休暇を会社の所定休日として定めるのか、労働日に取得できる特別休暇として定めるのかによって、計算の前提が変わることがあります。

「お盆休み＝当然に有給休暇」というわけではありません。

また、「夏季休暇」と書いてあっても、それが会社の休日なのか、特別休暇なのか、年次有給休暇を充てるものなのかは、会社のルールによって異なります。

従業員からも質問が出やすい部分ですので、夏の時期には、就業規則や雇用契約書、会社カレンダーなどで、夏季休暇の取り扱いをあらためて確認しておくとよいでしょう。