採用・退職・人材育成

採用の場面でよく出てくる「試用期間」。 多くの会社で“なんとなく3か月”となっていることもありますが、試用期間は置けば安心というものではなく、目的と運用が大切です。 今回は、試用期間の意味と、トラブルを減らすためのポイントを整理します。 ■試用期間でも、社会保険・雇用保険は原則「入社日から」 まず大前提として、試用期間中でも要件を満たす場合は社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険は入社日から加入です。 「試用が終わってから加入」は原則として適切ではありません。 試用期間は雇用関係を曖昧にするための制度ではなく、雇用した以上は通常どおりルールが適用されます。 ■試用期間＝「簡単に解雇できる」ではない これも誤解されやすい点です。 試用期間があっても、解雇には合理的な理由と相当性が必要です。 「なんとなく合わない」「思っていた印象と違う」というだけで、簡単に雇用を終わらせられるわけではありません。 ■試用期間の役割は「すり合わせ期間」を明確にすること 試用期間の本来の役割は、会社側だけの都合というより、お互いに“働き方や期待値のすり合わせ”を行う期

4月になると新入社員の雇い入れをする企業が増えますね。採用に係るお手続きのご依頼も増える時期に入ります。そんな中、 「そんなの聞いてなかった」「条件と違う気がする」 と時間をかけて採用したものの、すぐに退職してしまうケースも多いです。 実は“教え方”より前に、労働条件や運用ルールの認識ズレから始まることも多いです。 ズレが一度生まれると、不信感が残りやすく早期退職の引き金にもなります。 そこで今回は、新卒〜第二新卒など“今どきの若手”を迎えるときに、 入社前〜初日にやっておきたい「最初の一手」 を、社労士目線でコンパクトにまとめます。 1. まずは“約束”を紙にする（口頭だけは危険） 若手ほど、あとから見返せる材料があると安心します。「言った／聞いてない」を防ぐ意味でも、最初に書面で渡すのが基本です。 最低限、次の項目は“書いて渡す”のがおすすめです。 雇用形態、契約期間の有無 仕事内容・就業場所（変更の可能性があるなら範囲も） 所定労働時間、休憩、休日 残業の扱い（申請の有無、残業代の計算） 賃金（基本給・手当・締日／払日） 試用期間の有無と内