労務管理

育児休業まわりは、ここ数年で制度が増え、「分割取得」「出生後休業（産後パパ育休）」「支援給付金」など、聞き慣れない言葉も多くなりました。 ただ、会社側が最初に押さえるべきポイントは意外とシンプルです。今回は、社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK”  でまとめます（細かな例外は割愛します）。 1. まず全体像：育休は「母だけの制度」ではない 育休は、出産後に主に利用される休業ですが、最近は 父親側も取りやすい制度（出生後休業＝産後パパ育休）  が整備され、夫婦で組み合わせるケースが増えています。 会社としては、制度の違いを細かく暗記するより、まず次の整理で十分です。 出産直後に取りやすい休み ：出生後休業（産後パパ育休） ※子どもの出産日から取得可能 出産後〜一定期間の育児のための休み ：育児休業（育休） ※ママは産後休業後から取得となります お金（給付） ：主に雇用保険の育児休業給付（＋該当があれば支援給付金） 2. 会社が詰まりやすいのは「分割取得」より“受付と期限管理” 制度が複雑に見えても、現場で詰まる原因はほぼここです。

産休（産前産後休業）と出産手当金は、制度自体はシンプルに見えて、実務では「思ったより確認事項が多い」「社内の説明がブレる」ことで詰まりがちです。 今回は中小企業の社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK”  を優先して整理します（細かな例外や要件の深掘りはしません）。 1. まず結論：会社が押さえるのは「期間」「お金」「手続き」の3点 産休対応で会社が迷うのは、結局この3つです。 いつからいつまで休める？（期間） 給与はどうなる？給付は何？（お金） 会社は何を出す？誰が何をする？（手続き） ここを先に社内で揃えるだけで、相談が来たときの初動がスムーズになります。 2. 産前産後休業：期間は“出産日”を中心に考える（基本日数） 産前産後休業（いわゆる産休）は、出産を挟んだ休業です。まず、会社側が押さえる基本日数は次のとおりです。 産前休業 ：出産予定日（出産日）以前42日（6週間）（多胎妊娠の場合：98日（14週間）） 産後休業 ：出産日の翌日から56日（8週間） ※補足：産後8週間は原則として就業させられません。例外的に、 産後6週間

「うちは産休・育休の前例がなくて…」 中小企業の現場ではよくあるお話です。ですが、産休・育休は“前例がないから対応しなくていい”ものではなく、相談が来た時点で会社側の対応が始まる制度です。 特に最近は、育休制度が複雑化（出生後休業（産後パパ育休）や支援給付金、分割取得など）してきたこともあり、従業員側も「何が取れるのか分からない」「会社にどう言えばいいのか不安」という状況になりがちです。 だからこそ会社は、制度を正しく案内⇒申し出を受け止め⇒必要な手続きを進める【義務対応】として整えておくことが大切です。 1. 産休・育休は「知らなかった」では済まない 産休・育休は、従業員が一定の要件を満たせば取得できる制度です。 会社としては「取れること」「申し出の手順」「相談窓口」をきちんと伝え、取得を理由に不利益な扱いをしないことが求められます。 実務では、トラブルの多くが制度そのものではなく、 申出のタイミングが曖昧（口頭だけ、記録がない） 会社内で誰が対応するか決まっていない 「欠勤扱い？退職扱い？」など誤解が混ざる 給与・社会保険・雇用保険の処理が場

建設業では、社員や作業員が早朝から集合して遠方の現場へ移動することも珍しくありません。しかし、「移動時間を労働時間として賃金に含めるべきか？」という点で、 経営者と労働者の間で意見が分かれるケース も多くあります。 事業者側は「移動時間まで労働時間に含めると残業代が膨らむ」...

『36協定届』とは？？そもそも『残業（法定外労働）』とは？？ 労働者の残業は原則禁止、一定の手続きを踏めばOK 労働基準法では 1日8時間、週40時間 と労働時間のボーダーラインが定められています。 休日に関しても 1週に1日 （条件下では4週4休）と定めがあります。...

所定労働日数・所定労働時間を明確にする大切さと時間外手当の基礎単価計算の注意点 企業における勤怠管理や残業代計算は法律上の義務であると同時に、従業員との信頼関係を築くうえでとても重要です。その中でも会社の「所定労働日数」、「所定労働時間」を明確に定めることと、「時間外手当の...