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複数の会社で働いている方の中には、2か所以上の事業所で社会保険の加入要件を満たすケースがあります。 たとえば、A社で役員として勤務しながら、B社でも役員報酬や給与を受けており、どちらの会社でも健康保険・厚生年金保険の被保険者となる場合です。 このような場合、社会保険上は「二以上事業所勤務者」として取り扱われます。 二以上事業所勤務者に該当すると、それぞれの会社で通常どおり社会保険料を計算するわけではありません。 まず、各事業所で受けている報酬月額を合算し、その合計額をもとに標準報酬月額を決定します。 そのうえで、決定した社会保険料を各事業所の報酬額の割合に応じて按分し、A社分・B社分としてそれぞれの会社に通知されます。 たとえば、A社で30万円、B社で10万円の報酬を受けている場合は、合計40万円をもとに標準報酬月額を決定し、その保険料を30万円対10万円の割合で各社に振り分けるイメージです。 そのため、各会社が通常の保険料額表だけを見て社会保険料を控除すると、正しい金額にならない場合があります。 日本年金機構から届く按分後の保険料通知を確認し、

2025年4月から「出生後休業支援給付金」が始まりました。 出生直後の一定期間に、原則として両親がそれぞれ14日以上の育児休業を取得するなどの要件を満たすと、通常の給付率67％に13％が上乗せされ、最大28日間、合計80％の給付を受けられます。配偶者が産後休業中などの場合は、配偶者の育休取得を求めない例外もあります。 給付が充実する一方で、休業中に働く場合は、社会保険料免除の条件にも注意が必要です。 通常の育休と産後パパ育休の違い 通常の育児休業は、原則として子が1歳になるまで取得する制度です。 一方、産後パパ育休（出生時育児休業）は、原則として出生後8週間以内に通算28日まで取得でき、通常の育休とは別に2回に分けて取得できます。 通常の育休は原則として休業中の就業を予定する制度ではありませんが、産後パパ育休は、労使協定を締結し、本人の事前の申出と会社の提示に対する同意を得れば、法定の範囲内で休業中も就業できます。 協定があるだけで、会社が自由に出勤を命じられるわけではありません。 14日間の取得でも、社会保険料が免除されないことも...

社労士試験の合格発表の時期になりました。 私自身は3回受験しており、最初の2回は試験後に自己採点をせず、合格発表後に届く不合格通知のはがきで各科目の点数を確認していました。 3回目の受験のときだけは試験後に自己採点をして、マークミスがなければ合格していそうだな、と少し安心しながら発表を待っていたのを覚えています。 合格した年は、これまで届いていたはがきではなく大きめの封筒が届き、合格証書と一緒にその後の手続きなどが書かれた書類が一式入っていました。 封筒を開けたときに、改めて「本当に合格したんだな」と実感したことを今でも覚えています。 合格された方、本当におめでとうございます。 そして、今回は惜しくも届かなかった方も、もう一年挑戦しようと決めた方もいると思います。 長い期間勉強を続け、試験当日まで集中力と体力を維持するのは簡単なことではありません。 それぞれに、よい次の一歩がありますように。 受験された皆さま、本当にお疲れさまでした。

アルバイトはパートにも、要件を満たせば年次有給休暇を付与する必要があることはご存じの事業主の方も多いと思います。 では、『数ヶ月まったく勤務していない期間があるアルバイト・パート』については、勤続年数をどのように考えればよいでしょうか。 たとえば、 ・4か月留学して、その後勤務を再開した ・家庭の事情でしばらくシフトに入らなかった ・数か月勤務がなかった後、再び働き始めた といったケースがあると思います。 このような場合、「一度勤務が空いているから、有給休暇の勤続年数もリセットしてよいのでは？」と思われることがありまが、必ずしもそうではありません。 ポイントは「雇用関係が続いていたか」 年次有給休暇は、原則として「6か月継続勤務＋8割以上出勤」で付与されます。 ここでいう「継続勤務」は、実際に出勤していた期間だけではなく、雇用関係が継続していたかで判断します。 たとえば、 「4か月留学するが、帰国後はまた勤務する」 という前提で会社も了承し、雇用関係を続けていたのであれば、その期間があるからといって勤続年数をゼロに戻すことはできません。 シフトに

令和8年度の地域別最低賃金が改定されます。 神奈川県・東京都では、最低賃金が次のとおり引き上げられます。 ■神奈川県　1,225円　→　1,279円 ■東京都　　1,226円　→　1,280円 ※ともに54円、4.4％の上昇となります。 最低賃金というと、時給で勤務するパート・アルバイトの方をイメージしやすいですが、月給制の従業員についても最低賃金の確認が必要です。 月給者は「時給換算」して確認します 月給者の場合、最低賃金の対象となる賃金を1か月平均の所定労働時間で割り、時間額に換算して最低賃金以上となっているかを確認します。 例えば、 1日8時間・月平均21日勤務 → 1か月の所定労働時間を168時間として計算した場合、 《神奈川県では》 1,279円 × 168時間 ＝ 214,872円 《東京都では》 1,280円 × 168時間 ＝ 215,040円 つまり、この勤務条件であれば、最低賃金の算定対象となる月給が21万円台前半の場合、今回の改定によって最低賃金を下回る可能性があります。 「月給総額」で判断するわけではありません。...

自社の定年年齢をご存じでしょうか。 そもそも、会社に就業規則はありますか。 「今は問題なく働いてくれているから、そのうち考えればよい」 「人数が少ない会社なので、細かい制度までは必要ない」 このように定年や継続雇用のルールを決めないままにしていると、やがて会社側も従業員側も、雇用の終わりが見えない状態になってしまいます。 気づいたときには、 ・いつまで雇用が続くのか分からない ・年齢や体力を踏まえて働き方を見直したい ・後任を採用したいが、時期を決められない ・会社から退職の話を切り出しにくい といった問題が生じます。 特に人間関係が近く、個別対応になりやすい小規模企業ほど、定年制と継続雇用制度をあらかじめ整えておくことが重要です。 定年に関する法律上のルール 定年を設ける場合、その年齢を60歳未満にすることはできません。 また、定年を65歳未満に設定している会社は、次のいずれかの「高年齢者雇用確保措置」を講じる必要があります。 ■定年を65歳以上に引き上げる ■希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度を導入する ■定年制を廃止する...

近年、顧客や取引先などからの暴言、過度な要求、長時間の拘束といった「カスタマーハラスメント（カスハラ）」が問題となっています。 これまでも、企業には従業員の安全や健康に配慮する責任がありましたが、法改正により、2026年10月1日から、企業にカスハラ防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。 今回は、法改正によって何が変わるのか、就業規則を含め、企業が準備しておきたい内容を解説します。 カスタマーハラスメントとは 改正法におけるカスタマーハラスメントとは、次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。 顧客や取引先、施設の利用者などによる言動であること 業務の性質などに照らして、社会通念上許容される範囲を超えた言動であること その言動によって、従業員の就業環境が害されること 電話による暴言だけでなく、メールやSNSなど、インターネット上で行われる言動も対象になります。 具体的には、次のような行為が想定されています。 暴行や傷害などの身体的な攻撃 脅迫、中傷、侮辱、暴言、土下座の強要 大声で怒鳴るなどの威圧的な言動 同じ要求や苦情を

先日、従業員の方から、「マイナンバーカードの有効期限はまだ先なのに、病院で『あと3か月です』と言われました」という相談がありました。 この場合、案内されたのはカード本体ではなく、カード内の電子証明書の有効期限である可能性があります。 カード本体と電子証明書は期限が違います マイナンバーカードには、次の2つの有効期限があります。 ・カード本体の有効期限 ・ICチップ内の電子証明書の有効期限 成人の場合、カード本体は原則として発行から10回目の誕生日までですが、電子証明書は発行から5回目の誕生日までです。 そのため、カード本体の期限がまだ先でも、電子証明書だけ先に更新時期を迎えることがあります。 病院では3か月前から案内が表示されます マイナ保険証として利用する際には、カード内の電子証明書を使用します。 電子証明書の有効期限が近づくと、病院や薬局の顔認証付きカードリーダーに更新案内が表示されます。 今回、対象者の誕生日を確認したところ10月でした。案内を受けたのは7月だったため、ちょうど有効期限の3か月前だったことになります。 正確な期限はマイナポー

病気やけがにより医療費が高額になった場合、1か月の窓口負担を一定額までに抑える「高額療養費制度」があります。 この高額療養費制度について、令和8年8月診療分から、所得区分ごとの自己負担上限額が見直されます。 今回の見直しでは、月ごとの自己負担上限額がおおむね引き上げられるため、医療費が高額になった場合の個人負担は、現在より増えることになります。一方で、長期にわたり高額な治療を受ける方に配慮し、令和8年8月からは新たに「年間上限額」が設けられます。 【高額療養費制度とは】 高額療養費制度は、医療機関や薬局の窓口で支払った医療費が、1か月単位で自己負担上限額を超えた場合に、その超過分が支給される制度です。 上限額は一律ではなく、年齢や所得区分によって異なります。また、過去12か月以内に3回以上高額療養費の支給を受け、4回目以降に該当する場合は、「多数回該当」として、通常より低い上限額が適用されます。 ※入院時の食事代、差額ベッド代、先進医療や自由診療などの費用は、高額療養費制度の対象にはなりません。 ★新たに”年間上限”が設けられます。 70歳未満の

夏になると、お盆休みや夏季休暇を設ける会社も多くあります。 一口に「夏季休暇」といっても、会社によって取り扱いは異なります。実務上は、主に次のようなパターンがあります。 【夏季休暇を会社の所定休日として定めている場合】 たとえば、就業規則などで「休日は土日祝、年末年始、夏季休暇」と定めているようなケースです。 この場合、夏季休暇は会社の休日として扱われ、年間休日にも含まれます。 【会社独自の特別休暇として定めている場合】 たとえば、「7月から9月までの間に3日間取得できる」「期間内に取得しなかった場合は消滅する」といった制度です。 この場合は、会社の所定休日というよりも、本来の労働日に取得できる特別な休暇として整理されます。欠勤ではなく、会社が認めた休暇として取り扱うイメージです。 【夏季休暇として独自の休暇を設けず、休む場合】 これは年次有給休暇を取得してもらう場合です。 また、会社が一定期間を休みとし、その日に年次有給休暇を充てる場合には、年次有給休暇の計画的付与のルールに注意が必要です。 ここで注意したいのは、夏季休暇の定め方によって、年間

この時期に賞与を支給する会社も多いと思います。 賞与を支給した場合、給与計算や振込だけで終わりではなく、社会保険の手続きとして「賞与支払届」の提出が必要です。 対象となるのは、社会保険に加入している従業員などに賞与を支給した場合です。支給日から5日以内に、年金事務所へ届出を行います。 「賞与」という名称でなくても、寸志や一時金など、労働の対価として支給されるものは届出の対象となる場合があります。 賞与支払届を用紙で受け取る設定にしている事業所では、年金事務所から届く書類をきっかけに気づきやすいかもしれません。 一方で、電子申請やペーパーレス化により用紙が届かない場合は、届出自体を失念しやすいため注意が必要です。 また、賞与支払予定月として登録されている月に賞与の支給がなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要となります。 賞与を支給したときは、支給額の確認だけでなく、社会保険の届出まで忘れずに確認しておきましょう。

会社が従業員を雇用する場合、給与を支払うだけでなく、労務管理に関する一定の書類を作成・保存しておく必要があります。 その代表的なものとして、以前から「法定三帳簿」と呼ばれているものがあります。 それは、【労働者名簿】、【賃金台帳】、【出勤簿】の3つです。 さらに、働き方改革関連法により、年次有給休暇の取得状況を管理するための 【年次有給休暇管理簿】も作成・保存が必要となりました。 そのため、実務上はこれらをまとめて「法定4帳簿」と呼ぶことがあります。 今回は、労務管理で整えておきたい「法定4帳簿」について、概要を確認していきます。 1. 労働者名簿 労働者名簿は、従業員の氏名、生年月日、住所、雇入年月日、退職年月日などを記録する帳簿です。 いわば、会社で働く従業員の基本情報を管理するための書類です。 正社員だけでなく、パート・アルバイトであっても、労働基準法上の労働者に該当する場合は作成が必要です。 労働者名簿は、入社時に作成して終わりではなく、住所変更や氏名変更、退職などがあった場合には、内容を更新しておくことが大切です。 2. 賃金台帳...

毎年7月は、社会保険に加入している事業所において「算定基礎届」の提出時期となります。 『算定基礎届』とは、健康保険・厚生年金保険の保険料計算の基礎となる「標準報酬月額」を見直すための届出です。 社会保険料は、毎月の給与額そのものに料率を掛けて計算するのではなく、給与額を一定の等級にあてはめた「標準報酬月額」をもとに計算されています。 そのため、実際の給与額と標準報酬月額に大きなズレが出ないよう、毎年1回、4月・5月・6月に支払われた給与をもとに見直しを行います。これを「定時決定」といいます。 【提出時期】 算定基礎届は、原則として毎年7月1日から7月10日までの間に提出します。 提出後に決定された標準報酬月額は、原則としてその年の9月分から翌年8月分までの社会保険料計算に使用されます。 【どの給与をもとに計算するのか】 算定基礎届では、原則として4月・5月・6月に支払われた給与を記載します。 ここで注意したいのは、「何月分の給与か」ではなく、「何月に支払われた給与か」を見るという点です。 たとえば、月末締め・翌月25日払いの会社であれば、4月に支

採用の場面でよく出てくる「試用期間」。 多くの会社で“なんとなく3か月”となっていることもありますが、試用期間は置けば安心というものではなく、目的と運用が大切です。 今回は、試用期間の意味と、トラブルを減らすためのポイントを整理します。 ■試用期間でも、社会保険・雇用保険は原則「入社日から」 まず大前提として、試用期間中でも要件を満たす場合は社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険は入社日から加入です。 「試用が終わってから加入」は原則として適切ではありません。 試用期間は雇用関係を曖昧にするための制度ではなく、雇用した以上は通常どおりルールが適用されます。 ■試用期間＝「簡単に解雇できる」ではない これも誤解されやすい点です。 試用期間があっても、解雇には合理的な理由と相当性が必要です。 「なんとなく合わない」「思っていた印象と違う」というだけで、簡単に雇用を終わらせられるわけではありません。 ■試用期間の役割は「すり合わせ期間」を明確にすること 試用期間の本来の役割は、会社側だけの都合というより、お互いに“働き方や期待値のすり合わせ”を行う期

そろそろ労働保険の年度更新の時期となりました。 弊社でも、顧問先様以外の事業所様からスポットでご依頼をいただき、年度更新のお手続きを進める機会が増えてきます。 年度更新は労働保険料を計算するための手続きですが、いただいた賃金台帳を確認していると、社会保険の手続きについても見直しが必要な点に気付くことがあります。 その代表例が、月額変更届、いわゆる月変の確認漏れです。 社会保険の標準報酬月額は、毎年の算定基礎届だけで決まるものではありません。 基本給の昇給、役職手当の新設、固定手当の変更など、固定的賃金に変更があった場合には、月変の対象になるかを確認する必要があります。 たとえば、4月に昇給し、5月支給給与から昇給後の金額が反映されていた場合、確認するのは5月・6月・7月支給分です。 この3か月の平均額をもとに、従前の標準報酬月額と2等級以上の差がある場合には、原則として8月分から月変となります。 ※翌月徴収の会社であれば、9月支給給与から社会保険料の控除額を変更することになります。 一方で、これを見落として、通常の算定基礎届だけで処理してしまうケ

①働く上で避けられない「労災」のリスクと正しい手続き方法 業務中・通勤途中の負傷＝労災の取扱いとなります。 いざ直面すると会社を休む場合もあり、「何の書類をどこに提出するか」や「給与処理はどうするか」といった心配が起こります。 ②業務災害と通勤災害の違い 【業務災害】 業務に起因して発生したケガなど 【通勤災害】 通勤中の合理的経路でのケガなど ※経路を逸脱している場合などは労災認定とならない場合もあります。 ★本記事では主に「業務災害」を中心に説明をします。 (通勤災害は手続きや様式が一部異なるため文中で補足します) ③医療機関での精算方法の違い パターン1：最初から労災申請で受診した場合 ・窓口負担0円 ・提出書類：療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）＊通勤災害は様式第16号の3 ・提出先：医療機関 → 労基署へ提出（会社は証明のみ） ※労災指定病院での受診の場合は様式5号を窓口で渡してもらえる場合もあります。 パターン2：誤って健康保険証を使ってしまった場合 ※医療機関の窓口で労災保険への切り替えができる場合もあるので病院へ確認が

退職を決める際、 「月末より前に退職すれば、最後の月の社会保険料が引かれない」 という話を聞いたことがある方もいるかもしれません。 確かに、社会保険料は資格喪失日の属する月の前月分まで発生するため、月末退職か月末前退職かによって、最後に控除される社会保険料が変わることがあります。 たとえば、3月31日退職であれば資格喪失日は4月1日となり、3月分まで社会保険に加入します。 一方、3月30日退職であれば資格喪失日は3月31日となり、3月分は会社の社会保険ではなく、国民健康保険や国民年金などへ切り替えることになります。 一見すると「月途中の退職の方が得」に見えるこの選択ですが、退職日によっては、退職後の傷病手当金や出産手当金などの継続給付に影響することがあります。 退職後も傷病手当金・出産手当金を受けられる場合がある 健康保険には、退職後であっても一定の要件を満たせば、傷病手当金や出産手当金を継続して受けられる制度があります。 ただし、誰でも受けられるわけではありません。 退職後に継続して受けるためには、主に次のような要件があります。...

扶養内パートの労働条件通知書は「年収が確認できる内容」にしましょう 健康保険の被扶養者認定では、これまで給与明細や課税証明書などをもとに、年間収入が基準額未満であるかを確認する場面が多くありました。 しかし、2026年4月1日以降は、一定の場合について、労働条件通知書や雇用契約書などの労働契約内容がわかる書類に記載された内容から、年間収入を確認する取り扱いが始まっています。 この取り扱いは、簡単にいうと、 【労働条件通知書を見れば、扶養内の収入基準を超えないことがはっきり確認できる場合には、その契約内容をもとに被扶養者認定を行う】 というものです。 日本年金機構でも、令和8年4月1日以降、労働条件通知書等に記載された賃金から見込まれる年間収入が基準額未満であり、他の収入が見込まれない場合などには、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱うと案内されています。 対象になるのは「会社勤めの給与収入のみ」の方です ここで注意したいのは、この取り扱いの対象になるのは、基本的に収入が給与収入のみの方という点です。 たとえば、パート・アルバイトとして会社

社会保険の手続きで、実務上たまに発生する「同月得喪（どうげつとくそう）」があります。 これは、 社会保険に加入した月と喪失した月が同じ月になるケース をいいます。 たとえば、4月1日に入社して社会保険に加入し、4月7日付で退職した場合などが典型例です。 勤務日数が短く、月末在籍でもないため、「社会保険料は引かないのでは？」と思われがちですが、実際はそう単純ではありません。 今回は、社会保険の同月得喪について、会社側が押さえておきたいポイントを分かりやすく整理します。 同月得喪とは？ 社会保険では、資格取得日と資格喪失日が同じ月内にある場合でも、原則としてその月の保険料が発生します。 協会けんぽでも、『 加入した月の保険料は必要であり、資格喪失月の保険料は不要だが、加入と喪失が同月の場合はその月の保険料が必要』 と案内しています。 つまり、4月中に入社して4月中に退職した場合は、 4月分の社会保険料がかかる のが原則です。 実務で一番大事なポイント 会社の給与計算実務では、同月得喪の場合、 本人負担分の社会保険料を最終給与から控除する 対応になりま

4月になると新入社員の雇い入れをする企業が増えますね。採用に係るお手続きのご依頼も増える時期に入ります。そんな中、 「そんなの聞いてなかった」「条件と違う気がする」 と時間をかけて採用したものの、すぐに退職してしまうケースも多いです。 実は“教え方”より前に、労働条件や運用ルールの認識ズレから始まることも多いです。 ズレが一度生まれると、不信感が残りやすく早期退職の引き金にもなります。 そこで今回は、新卒〜第二新卒など“今どきの若手”を迎えるときに、 入社前〜初日にやっておきたい「最初の一手」 を、社労士目線でコンパクトにまとめます。 1. まずは“約束”を紙にする（口頭だけは危険） 若手ほど、あとから見返せる材料があると安心します。「言った／聞いてない」を防ぐ意味でも、最初に書面で渡すのが基本です。 最低限、次の項目は“書いて渡す”のがおすすめです。 雇用形態、契約期間の有無 仕事内容・就業場所（変更の可能性があるなら範囲も） 所定労働時間、休憩、休日 残業の扱い（申請の有無、残業代の計算） 賃金（基本給・手当・締日／払日） 試用期間の有無と内