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夏になると、お盆休みや夏季休暇を設ける会社も多くあります。 一口に「夏季休暇」といっても、会社によって取り扱いは異なります。実務上は、主に次のようなパターンがあります。 【夏季休暇を会社の所定休日として定めている場合】 たとえば、就業規則などで「休日は土日祝、年末年始、夏季休暇」と定めているようなケースです。 この場合、夏季休暇は会社の休日として扱われ、年間休日にも含まれます。 【会社独自の特別休暇として定めている場合】 たとえば、「7月から9月までの間に3日間取得できる」「期間内に取得しなかった場合は消滅する」といった制度です。 この場合は、会社の所定休日というよりも、本来の労働日に取得できる特別な休暇として整理されます。欠勤ではなく、会社が認めた休暇として取り扱うイメージです。 【夏季休暇として独自の休暇を設けず、休む場合】 これは年次有給休暇を取得してもらう場合です。 また、会社が一定期間を休みとし、その日に年次有給休暇を充てる場合には、年次有給休暇の計画的付与のルールに注意が必要です。 ここで注意したいのは、夏季休暇の定め方によって、年間

この時期に賞与を支給する会社も多いと思います。 賞与を支給した場合、給与計算や振込だけで終わりではなく、社会保険の手続きとして「賞与支払届」の提出が必要です。 対象となるのは、社会保険に加入している従業員などに賞与を支給した場合です。支給日から5日以内に、年金事務所へ届出を行います。 「賞与」という名称でなくても、寸志や一時金など、労働の対価として支給されるものは届出の対象となる場合があります。 賞与支払届を用紙で受け取る設定にしている事業所では、年金事務所から届く書類をきっかけに気づきやすいかもしれません。 一方で、電子申請やペーパーレス化により用紙が届かない場合は、届出自体を失念しやすいため注意が必要です。 また、賞与支払予定月として登録されている月に賞与の支給がなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要となります。 賞与を支給したときは、支給額の確認だけでなく、社会保険の届出まで忘れずに確認しておきましょう。

会社が従業員を雇用する場合、給与を支払うだけでなく、労務管理に関する一定の書類を作成・保存しておく必要があります。 その代表的なものとして、以前から「法定三帳簿」と呼ばれているものがあります。 それは、【労働者名簿】、【賃金台帳】、【出勤簿】の3つです。 さらに、働き方改革関連法により、年次有給休暇の取得状況を管理するための 【年次有給休暇管理簿】も作成・保存が必要となりました。 そのため、実務上はこれらをまとめて「法定4帳簿」と呼ぶことがあります。 今回は、労務管理で整えておきたい「法定4帳簿」について、概要を確認していきます。 1. 労働者名簿 労働者名簿は、従業員の氏名、生年月日、住所、雇入年月日、退職年月日などを記録する帳簿です。 いわば、会社で働く従業員の基本情報を管理するための書類です。 正社員だけでなく、パート・アルバイトであっても、労働基準法上の労働者に該当する場合は作成が必要です。 労働者名簿は、入社時に作成して終わりではなく、住所変更や氏名変更、退職などがあった場合には、内容を更新しておくことが大切です。 2. 賃金台帳...

毎年7月は、社会保険に加入している事業所において「算定基礎届」の提出時期となります。 『算定基礎届』とは、健康保険・厚生年金保険の保険料計算の基礎となる「標準報酬月額」を見直すための届出です。 社会保険料は、毎月の給与額そのものに料率を掛けて計算するのではなく、給与額を一定の等級にあてはめた「標準報酬月額」をもとに計算されています。 そのため、実際の給与額と標準報酬月額に大きなズレが出ないよう、毎年1回、4月・5月・6月に支払われた給与をもとに見直しを行います。これを「定時決定」といいます。 【提出時期】 算定基礎届は、原則として毎年7月1日から7月10日までの間に提出します。 提出後に決定された標準報酬月額は、原則としてその年の9月分から翌年8月分までの社会保険料計算に使用されます。 【どの給与をもとに計算するのか】 算定基礎届では、原則として4月・5月・6月に支払われた給与を記載します。 ここで注意したいのは、「何月分の給与か」ではなく、「何月に支払われた給与か」を見るという点です。 たとえば、月末締め・翌月25日払いの会社であれば、4月に支

採用の場面でよく出てくる「試用期間」。 多くの会社で“なんとなく3か月”となっていることもありますが、試用期間は置けば安心というものではなく、目的と運用が大切です。 今回は、試用期間の意味と、トラブルを減らすためのポイントを整理します。 ■試用期間でも、社会保険・雇用保険は原則「入社日から」 まず大前提として、試用期間中でも要件を満たす場合は社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険は入社日から加入です。 「試用が終わってから加入」は原則として適切ではありません。 試用期間は雇用関係を曖昧にするための制度ではなく、雇用した以上は通常どおりルールが適用されます。 ■試用期間＝「簡単に解雇できる」ではない これも誤解されやすい点です。 試用期間があっても、解雇には合理的な理由と相当性が必要です。 「なんとなく合わない」「思っていた印象と違う」というだけで、簡単に雇用を終わらせられるわけではありません。 ■試用期間の役割は「すり合わせ期間」を明確にすること 試用期間の本来の役割は、会社側だけの都合というより、お互いに“働き方や期待値のすり合わせ”を行う期

そろそろ労働保険の年度更新の時期となりました。 弊社でも、顧問先様以外の事業所様からスポットでご依頼をいただき、年度更新のお手続きを進める機会が増えてきます。 年度更新は労働保険料を計算するための手続きですが、いただいた賃金台帳を確認していると、社会保険の手続きについても見直しが必要な点に気付くことがあります。 その代表例が、月額変更届、いわゆる月変の確認漏れです。 社会保険の標準報酬月額は、毎年の算定基礎届だけで決まるものではありません。 基本給の昇給、役職手当の新設、固定手当の変更など、固定的賃金に変更があった場合には、月変の対象になるかを確認する必要があります。 たとえば、4月に昇給し、5月支給給与から昇給後の金額が反映されていた場合、確認するのは5月・6月・7月支給分です。 この3か月の平均額をもとに、従前の標準報酬月額と2等級以上の差がある場合には、原則として8月分から月変となります。 ※翌月徴収の会社であれば、9月支給給与から社会保険料の控除額を変更することになります。 一方で、これを見落として、通常の算定基礎届だけで処理してしまうケ

①働く上で避けられない「労災」のリスクと正しい手続き方法 業務中・通勤途中の負傷＝労災の取扱いとなります。 いざ直面すると会社を休む場合もあり、「何の書類をどこに提出するか」や「給与処理はどうするか」といった心配が起こります。 ②業務災害と通勤災害の違い 【業務災害】 業務に起因して発生したケガなど 【通勤災害】 通勤中の合理的経路でのケガなど ※経路を逸脱している場合などは労災認定とならない場合もあります。 ★本記事では主に「業務災害」を中心に説明をします。 (通勤災害は手続きや様式が一部異なるため文中で補足します) ③医療機関での精算方法の違い パターン1：最初から労災申請で受診した場合 ・窓口負担0円 ・提出書類：療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）＊通勤災害は様式第16号の3 ・提出先：医療機関 → 労基署へ提出（会社は証明のみ） ※労災指定病院での受診の場合は様式5号を窓口で渡してもらえる場合もあります。 パターン2：誤って健康保険証を使ってしまった場合 ※医療機関の窓口で労災保険への切り替えができる場合もあるので病院へ確認が

退職を決める際、 「月末より前に退職すれば、最後の月の社会保険料が引かれない」 という話を聞いたことがある方もいるかもしれません。 確かに、社会保険料は資格喪失日の属する月の前月分まで発生するため、月末退職か月末前退職かによって、最後に控除される社会保険料が変わることがあります。 たとえば、3月31日退職であれば資格喪失日は4月1日となり、3月分まで社会保険に加入します。 一方、3月30日退職であれば資格喪失日は3月31日となり、3月分は会社の社会保険ではなく、国民健康保険や国民年金などへ切り替えることになります。 一見すると「月途中の退職の方が得」に見えるこの選択ですが、退職日によっては、退職後の傷病手当金や出産手当金などの継続給付に影響することがあります。 退職後も傷病手当金・出産手当金を受けられる場合がある 健康保険には、退職後であっても一定の要件を満たせば、傷病手当金や出産手当金を継続して受けられる制度があります。 ただし、誰でも受けられるわけではありません。 退職後に継続して受けるためには、主に次のような要件があります。...

扶養内パートの労働条件通知書は「年収が確認できる内容」にしましょう 健康保険の被扶養者認定では、これまで給与明細や課税証明書などをもとに、年間収入が基準額未満であるかを確認する場面が多くありました。 しかし、2026年4月1日以降は、一定の場合について、労働条件通知書や雇用契約書などの労働契約内容がわかる書類に記載された内容から、年間収入を確認する取り扱いが始まっています。 この取り扱いは、簡単にいうと、 【労働条件通知書を見れば、扶養内の収入基準を超えないことがはっきり確認できる場合には、その契約内容をもとに被扶養者認定を行う】 というものです。 日本年金機構でも、令和8年4月1日以降、労働条件通知書等に記載された賃金から見込まれる年間収入が基準額未満であり、他の収入が見込まれない場合などには、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱うと案内されています。 対象になるのは「会社勤めの給与収入のみ」の方です ここで注意したいのは、この取り扱いの対象になるのは、基本的に収入が給与収入のみの方という点です。 たとえば、パート・アルバイトとして会社

社会保険の手続きで、実務上たまに発生する「同月得喪（どうげつとくそう）」があります。 これは、 社会保険に加入した月と喪失した月が同じ月になるケース をいいます。 たとえば、4月1日に入社して社会保険に加入し、4月7日付で退職した場合などが典型例です。 勤務日数が短く、月末在籍でもないため、「社会保険料は引かないのでは？」と思われがちですが、実際はそう単純ではありません。 今回は、社会保険の同月得喪について、会社側が押さえておきたいポイントを分かりやすく整理します。 同月得喪とは？ 社会保険では、資格取得日と資格喪失日が同じ月内にある場合でも、原則としてその月の保険料が発生します。 協会けんぽでも、『 加入した月の保険料は必要であり、資格喪失月の保険料は不要だが、加入と喪失が同月の場合はその月の保険料が必要』 と案内しています。 つまり、4月中に入社して4月中に退職した場合は、 4月分の社会保険料がかかる のが原則です。 実務で一番大事なポイント 会社の給与計算実務では、同月得喪の場合、 本人負担分の社会保険料を最終給与から控除する 対応になりま

4月になると新入社員の雇い入れをする企業が増えますね。採用に係るお手続きのご依頼も増える時期に入ります。そんな中、 「そんなの聞いてなかった」「条件と違う気がする」 と時間をかけて採用したものの、すぐに退職してしまうケースも多いです。 実は“教え方”より前に、労働条件や運用ルールの認識ズレから始まることも多いです。 ズレが一度生まれると、不信感が残りやすく早期退職の引き金にもなります。 そこで今回は、新卒〜第二新卒など“今どきの若手”を迎えるときに、 入社前〜初日にやっておきたい「最初の一手」 を、社労士目線でコンパクトにまとめます。 1. まずは“約束”を紙にする（口頭だけは危険） 若手ほど、あとから見返せる材料があると安心します。「言った／聞いてない」を防ぐ意味でも、最初に書面で渡すのが基本です。 最低限、次の項目は“書いて渡す”のがおすすめです。 雇用形態、契約期間の有無 仕事内容・就業場所（変更の可能性があるなら範囲も） 所定労働時間、休憩、休日 残業の扱い（申請の有無、残業代の計算） 賃金（基本給・手当・締日／払日） 試用期間の有無と内

令和8年4月1日から、雇用保険料率が（現行より）引き下げとなる予定です。令和7年度（2025/4/1〜2026/3/31）の料率に対して、令和8年度（2026/4/1〜）は次のとおり変更されます。 あわせて、従業員の給与から控除する雇用保険料（被保険者負担）も変更になります。 業種別：雇用保険料率（合計）と給与から控除する率（従業員負担） ※下段の「給与から控除する率」が、給与計算で控除設定を変更するポイントです。 一般の事業 合計 ： 1.45％ ⇒ 1.35％ （14.5/1000 ⇒ 13.5/1000） 給与から控除（従業員負担） ： 0.55％ ⇒ 0.50％ （5.5/1000 ⇒ 5.0/1000） 農林水産・清酒製造の事業 合計 ： 1.65％ ⇒ 1.55％ （16.5/1000 ⇒ 15.5/1000） 給与から控除（従業員負担） ： 0.65％ ⇒ 0.60％ （6.5/1000 ⇒ 6.0/1000） 建設の事業 合計 ： 1.75％ ⇒ 1.65％ （17.5/1000 ⇒ 16.5/1000） 給与から控除（従業員負担

和8年4月から、在職老齢年金の「支給停止の基準額」が見直され、 月51万円→月65万円 に引き上げられます。 日本年金機構・厚生労働省でも案内が出ており、今回の改正は、働き続けたい高齢者の就業を後押しする趣旨とされています。 在職老齢年金は、 働きながら老齢厚生年金を受け取る方 について、賃金と年金額の合計が一定額を超えると、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止となる仕組みです。 今回の引き上げにより、これまでよりも年金が減額されにくくなります。 会社側として知っておきたいポイント 「年金が減るのが気になって働き方を抑えていた」方の相談が増える可能性があります 報酬設計や勤務調整の相談では、令和8年4月以降の基準額（65万円）で説明するのが大切です 年金額や賃金状況により実際の影響は異なるため、個別確認が必要です 特に、役員報酬や高年齢者の雇用継続の場面では、今回の改正が働き方の判断に影響することがあります。 「以前の基準（51万円）のまま認識している」ケースもあるため、早めに共有しておくと親切です。 ※制度内容や具体的な支給停止額の計算は個別

令和8年4月分の社会保険料から、「子ども・子育て支援金」の徴収が始まります。被用者保険（協会けんぽ・健康保険組合・共済など）に加入している従業員がいる事業所では、健康保険料と同じ枠組みで取り扱われるため、給与計算・控除額・会社負担額に影響が出ます。 1. 企業負担・従業員負担はどうなる？ 被用者保険では、支援金は健康保険料と同様に 労使折半（会社負担＋本人負担） の取扱いとなります。そのため会社としては、 会社負担の社会保険料が増える（法定福利費が増加） 従業員の健康保険（本人負担）が増える という2点が同時に起こります。 2. 給与明細の表示 従業員負担分は、介護保険料のように別建ての項目で控除されます。 従業員から「急に控除が増えた」と問い合わせが出やすい時期です。 事前に社内周知文を1枚用意しておくと、総務・経理の対応がかなり楽になります。 3. いつの給与から控除が変わる？（当月徴収／翌月徴収でズレます） 制度としては 令和8年4月分の保険料から が対象です。 ただし、給与から控除するタイミングは会社の運用により異なります。 翌月徴収（多

育児休業まわりは、ここ数年で制度が増え、「分割取得」「出生後休業（産後パパ育休）」「支援給付金」など、聞き慣れない言葉も多くなりました。 ただ、会社側が最初に押さえるべきポイントは意外とシンプルです。今回は、社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK” でまとめます（細かな例外は割愛します）。 1. まず全体像：育休は「母だけの制度」ではない 育休は、出産後に主に利用される休業ですが、最近は 父親側も取りやすい制度（出生後休業＝産後パパ育休） が整備され、夫婦で組み合わせるケースが増えています。 会社としては、制度の違いを細かく暗記するより、まず次の整理で十分です。 出産直後に取りやすい休み ：出生後休業（産後パパ育休） ※子どもの出産日から取得可能 出産後〜一定期間の育児のための休み ：育児休業（育休） ※ママは産後休業後から取得となります お金（給付） ：主に雇用保険の育児休業給付（＋該当があれば支援給付金） 2. 会社が詰まりやすいのは「分割取得」より“受付と期限管理” 制度が複雑に見えても、現場で詰まる原因はほぼここです。

協会けんぽより、令和8年度（令和8年3月分＝4月納付分から適用）の保険料率が公表されました。 給与計算での控除額に影響しますので、該当月の控除設定をご確認ください。 1．いつから変わる？ 令和8年3月分（＝4月納付分）から適用 給与控除のタイミングは会社の運用（当月徴収／翌月徴収）により変わります。 　例）翌月徴収の会社では「 4月支給給与 」から控除額が変わるケースが多いです。 2．変わるポイント (1)健康保険料率（協会けんぽ） ・令和8年度の 平均保険料率は 9.9%（前年差 -0.1%） ・実際の料率は 都道府県（支部）ごと に異なります（該当支部の率をご確認ください）。 ※神奈川県の健康保険料率は以前9.96％に改定される見込みと発表がありましたが、最終決定で据え置きの 9.92％ となっています。 (2)介護保険料率（40歳～64歳の方） ・1.62％ なお、厚生年金保険料率に変更はありません。 【予告】令和8年4月から「子ども・子育て支援金」が始まります 下の関連リンクの都道府県毎の保険料額表に見慣れない項目が突然現れて驚かれると思

産休（産前産後休業）と出産手当金は、制度自体はシンプルに見えて、実務では「思ったより確認事項が多い」「社内の説明がブレる」ことで詰まりがちです。 今回は中小企業の社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK” を優先して整理します（細かな例外や要件の深掘りはしません）。 1. まず結論：会社が押さえるのは「期間」「お金」「手続き」の3点 産休対応で会社が迷うのは、結局この3つです。 いつからいつまで休める？（期間） 給与はどうなる？給付は何？（お金） 会社は何を出す？誰が何をする？（手続き） ここを先に社内で揃えるだけで、相談が来たときの初動がスムーズになります。 2. 産前産後休業：期間は“出産日”を中心に考える（基本日数） 産前産後休業（いわゆる産休）は、出産を挟んだ休業です。まず、会社側が押さえる基本日数は次のとおりです。 産前休業 ：出産予定日（出産日）以前42日（6週間）（多胎妊娠の場合：98日（14週間）） 産後休業 ：出産日の翌日から56日（8週間） ※補足：産後8週間は原則として就業させられません。例外的に、 産後6週間

「うちは産休・育休の前例がなくて…」 中小企業の現場ではよくあるお話です。ですが、産休・育休は“前例がないから対応しなくていい”ものではなく、相談が来た時点で会社側の対応が始まる制度です。 特に最近は、育休制度が複雑化（出生後休業（産後パパ育休）や支援給付金、分割取得など）してきたこともあり、従業員側も「何が取れるのか分からない」「会社にどう言えばいいのか不安」という状況になりがちです。 だからこそ会社は、制度を正しく案内⇒申し出を受け止め⇒必要な手続きを進める【義務対応】として整えておくことが大切です。 1. 産休・育休は「知らなかった」では済まない 産休・育休は、従業員が一定の要件を満たせば取得できる制度です。 会社としては「取れること」「申し出の手順」「相談窓口」をきちんと伝え、取得を理由に不利益な扱いをしないことが求められます。 実務では、トラブルの多くが制度そのものではなく、 申出のタイミングが曖昧（口頭だけ、記録がない） 会社内で誰が対応するか決まっていない 「欠勤扱い？退職扱い？」など誤解が混ざる 給与・社会保険・雇用保険の処理が場

副業・兼業が増え、2社以上で社会保険（健康保険・厚生年金）に加入するケースが珍しくなくなりました。 このとき必要になるのが 「二以上事業所勤務の届出」 です。 会社を2つ以上掛け持ちして社会保険（健康保険・厚生年金）に加入することになった場合、通常の資格取得届だけでは手続きが完結しません。 ① 二以上勤務とは？ 複数の事業所で社保加入要件を満たす場合、 各社の報酬を合算して等級を決め、保険料を各社の報酬割合で按分して控除・納付 します。 よく見られるのは、 役員として自社から役員報酬を受給しつつ、他社で労働者として勤務し社会保険の加入要件を満たすケース です。 近年は短時間労働者に関する適用が企業規模等により段階的に拡大しているため、勤務先によっては 週20時間以上 の勤務で加入となる場合もあります。 ② 届出を知らないと起こりうること 雇用保険は原則1つの事業所で加入しますが、社会保険（健保・厚年）はそうではありません。 すでに社会保険に加入していても、別の事業所で加入要件を満たせば、そこでの加入も必要となり「二以上勤務」の手続きが必要になり

一般財団法人職業技能振興会認定の「給与実務能力検定１級」 に合格しました。 日々、顧問先様の給与計算や社会保険・雇用保険の実務を行ってはいますが、 「自分の処理は本当に制度の本質に沿っているか」 「グレーな取り扱いになっていないか」 を改めて確認するため、学習時間を設ける流れで試験に挑戦してみました。 １級は、単なる計算問題ではなく、 ・社会保険、雇用保険、税務を横断した判断 ・イレギュラーケースの取り扱い ・実際に例題としての年末調整書類を確認して税額を計算する など、“実務で起こる現実的な判断力”が問われる内容で、正直なところ慣れていてもかなり歯ごたえのある試験でした。 現在はほとんど給与システムで設定をして自動計算をしているので、はじめから電卓をたたくことはほとんどありません。 だからこそ、合格できたことで日頃の実務の方向性が大きく間違っていなかったという確認にもなり、自分自身にとって大きな自信につながりました。 給与計算は、単なる「計算業務」ではなく、 ・会社のお金 ・従業員の生活 ・社会保険、税金 すべてに直結する、とても責任の重い仕事