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副業・兼業が増え、2社以上で社会保険（健康保険・厚生年金）に加入するケースが珍しくなくなりました。 このとき必要になるのが 「二以上事業所勤務の届出」  です。 会社を2つ以上掛け持ちして社会保険（健康保険・厚生年金）に加入することになった場合、通常の資格取得届だけでは手続きが完結しません。 ① 二以上勤務とは？ 複数の事業所で社保加入要件を満たす場合、 各社の報酬を合算して等級を決め、保険料を各社の報酬割合で按分して控除・納付 します。 よく見られるのは、 役員として自社から役員報酬を受給しつつ、他社で労働者として勤務し社会保険の加入要件を満たすケース です。 近年は短時間労働者に関する適用が企業規模等により段階的に拡大しているため、勤務先によっては 週20時間以上 の勤務で加入となる場合もあります。 ② 届出を知らないと起こりうること 雇用保険は原則1つの事業所で加入しますが、社会保険（健保・厚年）はそうではありません。 すでに社会保険に加入していても、別の事業所で加入要件を満たせば、そこでの加入も必要となり「二以上勤務」の手続きが必要になり

一般財団法人職業技能振興会認定の「給与実務能力検定１級」 に合格しました。 日々、顧問先様の給与計算や社会保険・雇用保険の実務を行ってはいますが、 「自分の処理は本当に制度の本質に沿っているか」 「グレーな取り扱いになっていないか」 を改めて確認するため、学習時間を設ける流れで試験に挑戦してみました。 １級は、単なる計算問題ではなく、 ・社会保険、雇用保険、税務を横断した判断 ・イレギュラーケースの取り扱い ・実際に例題としての年末調整書類を確認して税額を計算する など、“実務で起こる現実的な判断力”が問われる内容で、正直なところ慣れていてもかなり歯ごたえのある試験でした。 現在はほとんど給与システムで設定をして自動計算をしているので、はじめから電卓をたたくことはほとんどありません。 だからこそ、合格できたことで日頃の実務の方向性が大きく間違っていなかったという確認にもなり、自分自身にとって大きな自信につながりました。 給与計算は、単なる「計算業務」ではなく、 ・会社のお金 ・従業員の生活 ・社会保険、税金 すべてに直結する、とても責任の重い仕事

あけましておめでとうございます。社会保険労務士法人ファリスの安宅です。 旧年中は、多くの事業者様に支えられ、無事に新しい年を迎えることができました。心より御礼申し上げます。 本日より仕事始めとなり、気持ちを新たに業務に向き合っています。 まずは休みボケしている脳みそを動かして、やることリストの確認と整理を行っています。 新年の抱負というほどではないですが、社労士として今年はどのように駆け抜けていこうかと考えました。 年金、社会保険、雇用保険、労働時間、助成金、賃金制度などなど、、、ここ数年で、制度はますます複雑になっています。 インターネットで調べれば、情報自体は簡単に手に入る時代ですが、 その情報が「自社に当てはまるのか」 今の経営にとって、どの選択が一番安全で、無理がなく、将来につながるのか ここまでを一緒に考えてくれる相談相手は、意外と少ないのが現実です。 社会保険労務士法人ファリスは、「手続き代行屋」ではなく、 “会社のこれからを一緒に考える労務の伴走者”でありたい と考えています。 もちろん不足している知識もあり、自分自身もプロとしてま

本日、当法人は仕事納めとなりました。今年一年、お取引先の皆さま、関係者の皆さまに大変お世話になりました。 振り返ると今年も、たくさんのご相談や手続きに関わらせていただき、企業とそこで働く人の関係性がより良くなるよう、それぞれの職場事情に寄り添ったサポートをさせていただけた一年だったと感じています。 加えて、慣れていない手続きや相談をお受けする機会もあり、自身の社労士としての成長もできたのではないかと思います。 特に2025年は、働き方や社会保険の制度面でも変化の多い一年でした。そして年明け以降も、2026年に向けてさまざまな改正が予定されています。 たとえば―― 在職老齢年金に関する見直し（2026年4月） 子ども子育て支援金の創設 労基法の40年ぶりの大改正 障害者雇用率の引き上げ これらの制度は単なる手続上の変更ではなく、企業の採用・人材定着・賃金設計・福利厚生に少なからず影響してくるものです。 当法人としても引き続き、制度の正確な理解と実務への落とし込みを丁寧に行い、皆さまにとって最適な選択ができるようサポートしてまいります。...

会社を経営していると、 配偶者や親族が事務・経理・総務などを手伝っているケースは少なくありません。 その際によく聞くのが次のような話です。 「同居の家族だから雇用保険には入れていない」 「でも給与は払っているし、労災保険料の計算には入れている」 「だから労災には加入できているはず」 実はこの考え方、制度上は大きな誤解であり、万が一の事故のときに 補償が一切出ない危険な状態 になっていることがあります。 労災保険・雇用保険の共通点 まず大前提として、労災保険も雇用保険も 「労働者」 が対象の制度です。 【給与を払っているかどうか】、【働いているかどうか】ではなく、その人が 「労働者」 といえるかが判断基準になります。 同居している親族はどう扱われる？ 労災保険・雇用保険ともに、事業主と同居している親族は、原則として 労働者に該当しない という取扱いがされています。たとえ、 毎日出勤している 総務や経理などの業務を担当している 給与を支払っている という実態があっても、原則として保険の対象にはなりません。 （※ 例外的に労働者と認められるケースもあり

健康保険証が「マイナ保険証」へ移行したことにより、 「この書類は返却 ＊1 が必要ですか？」  というご質問をよくいただくようになりました。 結論から言うと、 すべてが返却対象になるわけではありません。 ＊1･･･返却先は加入している健康保険組合等になります。 今回は実務でよく登場する、 従来の健康保険証 資格情報のお知らせ 資格確認証 について、返却の要否を整理します。 ①従来の健康保険証 R7年12月2日以降は従来の保険証の利用ができません。 R7年12月2日以降の退職、または被扶養者除外の場合は返却は不要で自己で破棄が可能です。 もちろん在職者に関しても返却する必要はなく、自己破棄が可能です。 ②資格情報のお知らせ 返却不要です。 ※「資格情報のお知らせ」は、 マイナ保険証を利用するための情報確認用の通知書です。 ③資格確認書 マイナ保険証を利用できない方に交付される「資格確認証」は、 従来の保険証とほぼ同じ位置づけ  です。 　・有効期限内⇒資格喪失時は返却が必要 　・有効期限切れ⇒返却不要（使用不可） マイナ保険証への移行後も、 　・「

12月2日は社労士の日――。社労士なのに今年初めて認識しました。 調べてみると、社会保険労務士法が施行されたのは1968年（昭和43年）。思っていた以上に歴史が長い！ 確かに私が社労士に合格したのは第54回試験でした。 そもそも社労士という仕事が独立した資格として誕生した背景には、戦後の高度経済成長に伴い企業が増え、労働者の雇用・賃金・社会保険の管理が複雑化していった時代背景があります。 ・「企業側は法令を正しく理解して運用できるのか？」 ・「労働者の権利を守りながら健全な労使関係を築くにはどうすれば？」 といった課題に対応するために社会保険の専門家として独立した国家資格化が進み、現在の社労士制度が形作られたんですね。 ちなみに社会保険労務士法の大義は、第1条目的条文に『 労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与し、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること 』となっています。 今の社労士の仕事は、制度に関する手続代行や給与計算だけでなく、働き方改革、安全衛生、評価制度、福利厚生、外国人雇用支援など、企業と人の可能性を広げる領域にど

「扶養の範囲内で働きたい」「年金をもらうと収入の壁が変わるの？」 年金受給やパート勤務をめぐる“年収の壁”の相談はとても多いです。 ところが、この“壁”には「税金」「社会保険」「年金」など、いくつもの仕組みが関係しており、混同されやすいポイントでもあります。 今回は、よくある誤解を分けて整理してみます。 ❶「103万円の壁」＝すべての基準ではない R7年の税制改正により所得税上の壁であった『103万円の壁』は『123万円の壁』に変更となっています。この壁は、主たる収入のある方（世帯主側）の税金に関係する基準です。 【配偶者】 ：201.6万円までは「配偶者特別控除」で段階的に控除が減るだけ* ❸で説明 【特定扶養親族（19歳以上23歳未満）】 ：188万円まではR7年に新設された「特定親族特別控除」で段階的に控除されます * ❺で説明 → 給与の“扶養手当がなくなる”のは会社規定によるので要確認。 ※会社の扶養手当の支給基準が’’所得税上の扶養’’か’’健康保険上の扶養’’かは会社の取り決め次第となります。 ❷「110万円の壁」＝本人に住民

2025年10月以降、大学生など19歳以上23歳未満の親族を健康保険上の被扶養者として認定する際の年間収入要件が、これまでの「130万円未満」から「150万円未満」へ引き上げられます。これは、税法上の扶養控除見直しに合わせた改正であり、学生世代の就労実態を踏まえた柔軟な運用を目的としています。 改正の背景・ポイント、そして税法上の扶養控除との関係、配偶者（子どもではない扶養）への影響・注意点などを整理します。 ■ 改正の概要 対象年齢 ：19歳以上23歳未満（被保険者の配偶者を除く） 適用時期 ：2025年10月1日以降の扶養認定分から適用 新基準 ：年間収入150万円未満（従来：130万円未満） 判断方法 ：認定時点での「年間収入見込み」により判定 今回の改正は、主に学生アルバイトなどの収入増加により、従来の130万円ラインを超えてしまうケースが増えたことを受け、社会保険上の扶養認定基準を税制改正と整合させたものです。 ※ただし「令和7年10月1日より前の期間について認定する場合」は旧基準130万円未満で判定。 ■ 改正の背景と狙い...

2024年12月2日以降、新規で健康保険証の発行がされなくなっています。 また、2025年12月2日をもって、現在の健康保険証は原則として廃止され、医療機関での受診は「マイナ保険証」に一本化されることが政府より正式に発表されています。 企業の入社手続きや従業員への案内にも関係してくる重要な制度変更となるので、今回はマイナ保険証についてのお話です。 【マイナ保険証とは？】 マイナンバーカードに健康保険証としての機能を追加し、医療機関の窓口で本人確認や資格確認を行えるようにしたものです。顔認証や暗証番号を使って確認するため、他人のなりすましを防止できるという特徴があります。 【登録のメリット】 ・医療情報が一目で確認できる 　薬剤情報や特定健診の結果を共有でき、重複投薬や検査の防止につながります。 ・転職・引っ越し時もスムーズ 　健康保険証の切替手続きを待たずに、資格情報を自動で最新化。 ・ 医療費控除の手続きが簡単に 　マイナポータルと連携することで、確定申告の医療費情報が自動入力されます。また、高額療養費の申請をしなくても自動で適用されます。 【

働く人はすべて「労働者」？―実はそうとは限りません 労働保険や社会保険の加入において、「労働者に該当するかどうか」は非常に重要な判断です。この「労働者性」の判断を誤ると、思わぬトラブルや保険給付の対象外になるケースもあります。 「家族で手伝っているだけだから保険はいらない」「業務委託契約だから雇用ではない」――こうした考え方は、実務の現場でよく見られますが、 法律上の“労働者”に当たるかどうかは契約書ではなく、実際の働き方（実態）で判断されます。 今回は、労働者性の基本的な考え方と、よく質問のある「親族が働く場合」の労災・雇用保険の扱いについて整理してみます。 労働者の定義とは 労働基準法第9条では、労働者を次のように定義しています。 「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」 つまり、 指揮命令のもとに働いているか 対価として賃金を受け取っているかこの2点が大きなポイントです。 たとえ「請負契約」「業務委託契約」として契約書を交わしていても、実態として会社の指示で働き、時間に拘束されているような場合は「労働者」

皆さん、健康診断は毎年受けていますか？ 「忙しくて後回しにしてしまう」「数年前に受けたから大丈夫」と思っている方も多いと思いますが、実はこの健康診断、労働安全衛生法で企業に実施義務があるということをご存じでしょうか。 今回は、社労士の立場から「健康診断」に関する法律上のポイントや、企業が注意すべき実務対応について解説します。 1. 健康診断は会社の義務です 労働安全衛生法第66条では、事業者（会社）は労働者に対して定期的な健康診断を行う義務があると定められています。正社員だけでなく、 週30時間以上働くパート・アルバイト も対象になる場合があります。 健康診断の主な種類は次のとおりです。 雇入時健康診断 定期健康診断（年1回） 特殊健康診断（有害業務に従事する労働者） 海外派遣前後の健康診断 など 企業がこれを怠ると、 労働基準監督署からの是正勧告 を受ける可能性もあります。 2. 健康診断の費用は「会社負担」 健康診断の費用は原則として事業者（会社）が負担します。自己負担を求めることは基本的にできませんが、会社が一定の上限額を設けることは可

2025年（令和7年）4月から、育児・介護休業法の改正が段階的に施行されています。 今回はその中でも令和7年10月から実施されるポイントを中心に、企業が押さえておくべき内容と実務対応について解説します。 改正の背景 少子高齢化が進む中で、仕事と育児・介護の両立支援は企業にと...

建設業では、社員や作業員が早朝から集合して遠方の現場へ移動することも珍しくありません。しかし、「移動時間を労働時間として賃金に含めるべきか？」という点で、 経営者と労働者の間で意見が分かれるケース も多くあります。 事業者側は「移動時間まで労働時間に含めると残業代が膨らむ」...

企業経営において「就業規則」は、従業員との信頼関係を築くための“会社の憲法”とも言える重要なツールです。特に常時10人以上の従業員を使用している場合は、 労働基準法第89条に基づき就業規則の作成・届出が義務 づけられています。 しかし、実際の現場では就業規則だけでなく、...

『36協定届』とは？？そもそも『残業（法定外労働）』とは？？ 労働者の残業は原則禁止、一定の手続きを踏めばOK 労働基準法では 1日8時間、週40時間 と労働時間のボーダーラインが定められています。 休日に関しても 1週に1日 （条件下では4週4休）と定めがあります。...

所定労働日数・所定労働時間を明確にする大切さと時間外手当の基礎単価計算の注意点 企業における勤怠管理や残業代計算は法律上の義務であると同時に、従業員との信頼関係を築くうえでとても重要です。その中でも会社の「所定労働日数」、「所定労働時間」を明確に定めることと、「時間外手当の...

中央最低賃金審議会が2025年10月から適用される最低賃金の地域別目安を発表しました。全国の加重平均で”63円（6.0％）の上昇”となります。 物価上昇や生活環境の変化を受けて全国平均で過去最大の引き上げとなったようです。...

企業が複数の拠点（支店・営業所）を持つ場合、労働保険や雇用保険の取り扱いに注意が必要です。 「本社でまとめて手続きをしているから問題ない」と思い込んでいると、 知らない間に法令違反 になっていた...ということも。 今回は複数事業所を持つ企業に向けて、労働保険・雇用保険の取...

「この手続き、誰に相談すればいいんだろう？」 起業や経営、人事・労務・法務・税務に関わる場面では、様々な専門家（士業）の力が必要になります。 しかし、 士業の違い ってわかりづらいですよね。 今回は、よく混同されやすい「税理士・社労士（社会保険労務士）・行政書士・司法書士」...