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採用の場面でよく出てくる「試用期間」。 多くの会社で“なんとなく3か月”となっていることもありますが、試用期間は置けば安心というものではなく、目的と運用が大切です。 今回は、試用期間の意味と、トラブルを減らすためのポイントを整理します。 ■試用期間でも、社会保険・雇用保険は原則「入社日から」 まず大前提として、試用期間中でも要件を満たす場合は社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険は入社日から加入です。 「試用が終わってから加入」は原則として適切ではありません。 試用期間は雇用関係を曖昧にするための制度ではなく、雇用した以上は通常どおりルールが適用されます。 ■試用期間＝「簡単に解雇できる」ではない これも誤解されやすい点です。 試用期間があっても、解雇には合理的な理由と相当性が必要です。 「なんとなく合わない」「思っていた印象と違う」というだけで、簡単に雇用を終わらせられるわけではありません。 ■試用期間の役割は「すり合わせ期間」を明確にすること 試用期間の本来の役割は、会社側だけの都合というより、お互いに“働き方や期待値のすり合わせ”を行う期

そろそろ労働保険の年度更新の時期となりました。 弊社でも、顧問先様以外の事業所様からスポットでご依頼をいただき、年度更新のお手続きを進める機会が増えてきます。 年度更新は労働保険料を計算するための手続きですが、いただいた賃金台帳を確認していると、社会保険の手続きについても見直しが必要な点に気付くことがあります。 その代表例が、月額変更届、いわゆる月変の確認漏れです。 社会保険の標準報酬月額は、毎年の算定基礎届だけで決まるものではありません。 基本給の昇給、役職手当の新設、固定手当の変更など、固定的賃金に変更があった場合には、月変の対象になるかを確認する必要があります。 たとえば、4月に昇給し、5月支給給与から昇給後の金額が反映されていた場合、確認するのは5月・6月・7月支給分です。 この3か月の平均額をもとに、従前の標準報酬月額と2等級以上の差がある場合には、原則として8月分から月変となります。 ※翌月徴収の会社であれば、9月支給給与から社会保険料の控除額を変更することになります。 一方で、これを見落として、通常の算定基礎届だけで処理してしまうケ

①働く上で避けられない「労災」のリスクと正しい手続き方法 業務中・通勤途中の負傷＝労災の取扱いとなります。 いざ直面すると会社を休む場合もあり、「何の書類をどこに提出するか」や「給与処理はどうするか」といった心配が起こります。 ②業務災害と通勤災害の違い 【業務災害】 業務に起因して発生したケガなど 【通勤災害】 通勤中の合理的経路でのケガなど ※経路を逸脱している場合などは労災認定とならない場合もあります。 ★本記事では主に「業務災害」を中心に説明をします。 (通勤災害は手続きや様式が一部異なるため文中で補足します) ③医療機関での精算方法の違い パターン1：最初から労災申請で受診した場合 ・窓口負担0円 ・提出書類：療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）＊通勤災害は様式第16号の3 ・提出先：医療機関 → 労基署へ提出（会社は証明のみ） ※労災指定病院での受診の場合は様式5号を窓口で渡してもらえる場合もあります。 パターン2：誤って健康保険証を使ってしまった場合 ※医療機関の窓口で労災保険への切り替えができる場合もあるので病院へ確認が

退職を決める際、 「月末より前に退職すれば、最後の月の社会保険料が引かれない」 という話を聞いたことがある方もいるかもしれません。 確かに、社会保険料は資格喪失日の属する月の前月分まで発生するため、月末退職か月末前退職かによって、最後に控除される社会保険料が変わることがあります。 たとえば、3月31日退職であれば資格喪失日は4月1日となり、3月分まで社会保険に加入します。 一方、3月30日退職であれば資格喪失日は3月31日となり、3月分は会社の社会保険ではなく、国民健康保険や国民年金などへ切り替えることになります。 一見すると「月途中の退職の方が得」に見えるこの選択ですが、退職日によっては、退職後の傷病手当金や出産手当金などの継続給付に影響することがあります。 退職後も傷病手当金・出産手当金を受けられる場合がある 健康保険には、退職後であっても一定の要件を満たせば、傷病手当金や出産手当金を継続して受けられる制度があります。 ただし、誰でも受けられるわけではありません。 退職後に継続して受けるためには、主に次のような要件があります。...

扶養内パートの労働条件通知書は「年収が確認できる内容」にしましょう 健康保険の被扶養者認定では、これまで給与明細や課税証明書などをもとに、年間収入が基準額未満であるかを確認する場面が多くありました。 しかし、2026年4月1日以降は、一定の場合について、労働条件通知書や雇用契約書などの労働契約内容がわかる書類に記載された内容から、年間収入を確認する取り扱いが始まっています。 この取り扱いは、簡単にいうと、 【労働条件通知書を見れば、扶養内の収入基準を超えないことがはっきり確認できる場合には、その契約内容をもとに被扶養者認定を行う】 というものです。 日本年金機構でも、令和8年4月1日以降、労働条件通知書等に記載された賃金から見込まれる年間収入が基準額未満であり、他の収入が見込まれない場合などには、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱うと案内されています。 対象になるのは「会社勤めの給与収入のみ」の方です ここで注意したいのは、この取り扱いの対象になるのは、基本的に収入が給与収入のみの方という点です。 たとえば、パート・アルバイトとして会社

社会保険の手続きで、実務上たまに発生する「同月得喪（どうげつとくそう）」があります。 これは、 社会保険に加入した月と喪失した月が同じ月になるケース をいいます。 たとえば、4月1日に入社して社会保険に加入し、4月7日付で退職した場合などが典型例です。 勤務日数が短く、月末在籍でもないため、「社会保険料は引かないのでは？」と思われがちですが、実際はそう単純ではありません。 今回は、社会保険の同月得喪について、会社側が押さえておきたいポイントを分かりやすく整理します。 同月得喪とは？ 社会保険では、資格取得日と資格喪失日が同じ月内にある場合でも、原則としてその月の保険料が発生します。 協会けんぽでも、『 加入した月の保険料は必要であり、資格喪失月の保険料は不要だが、加入と喪失が同月の場合はその月の保険料が必要』 と案内しています。 つまり、4月中に入社して4月中に退職した場合は、 4月分の社会保険料がかかる のが原則です。 実務で一番大事なポイント 会社の給与計算実務では、同月得喪の場合、 本人負担分の社会保険料を最終給与から控除する 対応になりま

4月になると新入社員の雇い入れをする企業が増えますね。採用に係るお手続きのご依頼も増える時期に入ります。そんな中、 「そんなの聞いてなかった」「条件と違う気がする」 と時間をかけて採用したものの、すぐに退職してしまうケースも多いです。 実は“教え方”より前に、労働条件や運用ルールの認識ズレから始まることも多いです。 ズレが一度生まれると、不信感が残りやすく早期退職の引き金にもなります。 そこで今回は、新卒〜第二新卒など“今どきの若手”を迎えるときに、 入社前〜初日にやっておきたい「最初の一手」 を、社労士目線でコンパクトにまとめます。 1. まずは“約束”を紙にする（口頭だけは危険） 若手ほど、あとから見返せる材料があると安心します。「言った／聞いてない」を防ぐ意味でも、最初に書面で渡すのが基本です。 最低限、次の項目は“書いて渡す”のがおすすめです。 雇用形態、契約期間の有無 仕事内容・就業場所（変更の可能性があるなら範囲も） 所定労働時間、休憩、休日 残業の扱い（申請の有無、残業代の計算） 賃金（基本給・手当・締日／払日） 試用期間の有無と内

令和8年4月1日から、雇用保険料率が（現行より）引き下げとなる予定です。令和7年度（2025/4/1〜2026/3/31）の料率に対して、令和8年度（2026/4/1〜）は次のとおり変更されます。 あわせて、従業員の給与から控除する雇用保険料（被保険者負担）も変更になります。 業種別：雇用保険料率（合計）と給与から控除する率（従業員負担） ※下段の「給与から控除する率」が、給与計算で控除設定を変更するポイントです。 一般の事業 合計 ： 1.45％ ⇒ 1.35％ （14.5/1000 ⇒ 13.5/1000） 給与から控除（従業員負担） ： 0.55％ ⇒ 0.50％ （5.5/1000 ⇒ 5.0/1000） 農林水産・清酒製造の事業 合計 ： 1.65％ ⇒ 1.55％ （16.5/1000 ⇒ 15.5/1000） 給与から控除（従業員負担） ： 0.65％ ⇒ 0.60％ （6.5/1000 ⇒ 6.0/1000） 建設の事業 合計 ： 1.75％ ⇒ 1.65％ （17.5/1000 ⇒ 16.5/1000） 給与から控除（従業員負担

和8年4月から、在職老齢年金の「支給停止の基準額」が見直され、 月51万円→月65万円 に引き上げられます。 日本年金機構・厚生労働省でも案内が出ており、今回の改正は、働き続けたい高齢者の就業を後押しする趣旨とされています。 在職老齢年金は、 働きながら老齢厚生年金を受け取る方 について、賃金と年金額の合計が一定額を超えると、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止となる仕組みです。 今回の引き上げにより、これまでよりも年金が減額されにくくなります。 会社側として知っておきたいポイント 「年金が減るのが気になって働き方を抑えていた」方の相談が増える可能性があります 報酬設計や勤務調整の相談では、令和8年4月以降の基準額（65万円）で説明するのが大切です 年金額や賃金状況により実際の影響は異なるため、個別確認が必要です 特に、役員報酬や高年齢者の雇用継続の場面では、今回の改正が働き方の判断に影響することがあります。 「以前の基準（51万円）のまま認識している」ケースもあるため、早めに共有しておくと親切です。 ※制度内容や具体的な支給停止額の計算は個別

令和8年4月分の社会保険料から、「子ども・子育て支援金」の徴収が始まります。被用者保険（協会けんぽ・健康保険組合・共済など）に加入している従業員がいる事業所では、健康保険料と同じ枠組みで取り扱われるため、給与計算・控除額・会社負担額に影響が出ます。 1. 企業負担・従業員負担はどうなる？ 被用者保険では、支援金は健康保険料と同様に 労使折半（会社負担＋本人負担） の取扱いとなります。そのため会社としては、 会社負担の社会保険料が増える（法定福利費が増加） 従業員の健康保険（本人負担）が増える という2点が同時に起こります。 2. 給与明細の表示 従業員負担分は、介護保険料のように別建ての項目で控除されます。 従業員から「急に控除が増えた」と問い合わせが出やすい時期です。 事前に社内周知文を1枚用意しておくと、総務・経理の対応がかなり楽になります。 3. いつの給与から控除が変わる？（当月徴収／翌月徴収でズレます） 制度としては 令和8年4月分の保険料から が対象です。 ただし、給与から控除するタイミングは会社の運用により異なります。 翌月徴収（多

育児休業まわりは、ここ数年で制度が増え、「分割取得」「出生後休業（産後パパ育休）」「支援給付金」など、聞き慣れない言葉も多くなりました。 ただ、会社側が最初に押さえるべきポイントは意外とシンプルです。今回は、社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK” でまとめます（細かな例外は割愛します）。 1. まず全体像：育休は「母だけの制度」ではない 育休は、出産後に主に利用される休業ですが、最近は 父親側も取りやすい制度（出生後休業＝産後パパ育休） が整備され、夫婦で組み合わせるケースが増えています。 会社としては、制度の違いを細かく暗記するより、まず次の整理で十分です。 出産直後に取りやすい休み ：出生後休業（産後パパ育休） ※子どもの出産日から取得可能 出産後〜一定期間の育児のための休み ：育児休業（育休） ※ママは産後休業後から取得となります お金（給付） ：主に雇用保険の育児休業給付（＋該当があれば支援給付金） 2. 会社が詰まりやすいのは「分割取得」より“受付と期限管理” 制度が複雑に見えても、現場で詰まる原因はほぼここです。

協会けんぽより、令和8年度（令和8年3月分＝4月納付分から適用）の保険料率が公表されました。 給与計算での控除額に影響しますので、該当月の控除設定をご確認ください。 1．いつから変わる？ 令和8年3月分（＝4月納付分）から適用 給与控除のタイミングは会社の運用（当月徴収／翌月徴収）により変わります。 　例）翌月徴収の会社では「 4月支給給与 」から控除額が変わるケースが多いです。 2．変わるポイント (1)健康保険料率（協会けんぽ） ・令和8年度の 平均保険料率は 9.9%（前年差 -0.1%） ・実際の料率は 都道府県（支部）ごと に異なります（該当支部の率をご確認ください）。 ※神奈川県の健康保険料率は以前9.96％に改定される見込みと発表がありましたが、最終決定で据え置きの 9.92％ となっています。 (2)介護保険料率（40歳～64歳の方） ・1.62％ なお、厚生年金保険料率に変更はありません。 【予告】令和8年4月から「子ども・子育て支援金」が始まります 下の関連リンクの都道府県毎の保険料額表に見慣れない項目が突然現れて驚かれると思

産休（産前産後休業）と出産手当金は、制度自体はシンプルに見えて、実務では「思ったより確認事項が多い」「社内の説明がブレる」ことで詰まりがちです。 今回は中小企業の社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK” を優先して整理します（細かな例外や要件の深掘りはしません）。 1. まず結論：会社が押さえるのは「期間」「お金」「手続き」の3点 産休対応で会社が迷うのは、結局この3つです。 いつからいつまで休める？（期間） 給与はどうなる？給付は何？（お金） 会社は何を出す？誰が何をする？（手続き） ここを先に社内で揃えるだけで、相談が来たときの初動がスムーズになります。 2. 産前産後休業：期間は“出産日”を中心に考える（基本日数） 産前産後休業（いわゆる産休）は、出産を挟んだ休業です。まず、会社側が押さえる基本日数は次のとおりです。 産前休業 ：出産予定日（出産日）以前42日（6週間）（多胎妊娠の場合：98日（14週間）） 産後休業 ：出産日の翌日から56日（8週間） ※補足：産後8週間は原則として就業させられません。例外的に、 産後6週間

「うちは産休・育休の前例がなくて…」 中小企業の現場ではよくあるお話です。ですが、産休・育休は“前例がないから対応しなくていい”ものではなく、相談が来た時点で会社側の対応が始まる制度です。 特に最近は、育休制度が複雑化（出生後休業（産後パパ育休）や支援給付金、分割取得など）してきたこともあり、従業員側も「何が取れるのか分からない」「会社にどう言えばいいのか不安」という状況になりがちです。 だからこそ会社は、制度を正しく案内⇒申し出を受け止め⇒必要な手続きを進める【義務対応】として整えておくことが大切です。 1. 産休・育休は「知らなかった」では済まない 産休・育休は、従業員が一定の要件を満たせば取得できる制度です。 会社としては「取れること」「申し出の手順」「相談窓口」をきちんと伝え、取得を理由に不利益な扱いをしないことが求められます。 実務では、トラブルの多くが制度そのものではなく、 申出のタイミングが曖昧（口頭だけ、記録がない） 会社内で誰が対応するか決まっていない 「欠勤扱い？退職扱い？」など誤解が混ざる 給与・社会保険・雇用保険の処理が場

副業・兼業が増え、2社以上で社会保険（健康保険・厚生年金）に加入するケースが珍しくなくなりました。 このとき必要になるのが 「二以上事業所勤務の届出」 です。 会社を2つ以上掛け持ちして社会保険（健康保険・厚生年金）に加入することになった場合、通常の資格取得届だけでは手続きが完結しません。 ① 二以上勤務とは？ 複数の事業所で社保加入要件を満たす場合、 各社の報酬を合算して等級を決め、保険料を各社の報酬割合で按分して控除・納付 します。 よく見られるのは、 役員として自社から役員報酬を受給しつつ、他社で労働者として勤務し社会保険の加入要件を満たすケース です。 近年は短時間労働者に関する適用が企業規模等により段階的に拡大しているため、勤務先によっては 週20時間以上 の勤務で加入となる場合もあります。 ② 届出を知らないと起こりうること 雇用保険は原則1つの事業所で加入しますが、社会保険（健保・厚年）はそうではありません。 すでに社会保険に加入していても、別の事業所で加入要件を満たせば、そこでの加入も必要となり「二以上勤務」の手続きが必要になり

一般財団法人職業技能振興会認定の「給与実務能力検定１級」 に合格しました。 日々、顧問先様の給与計算や社会保険・雇用保険の実務を行ってはいますが、 「自分の処理は本当に制度の本質に沿っているか」 「グレーな取り扱いになっていないか」 を改めて確認するため、学習時間を設ける流れで試験に挑戦してみました。 １級は、単なる計算問題ではなく、 ・社会保険、雇用保険、税務を横断した判断 ・イレギュラーケースの取り扱い ・実際に例題としての年末調整書類を確認して税額を計算する など、“実務で起こる現実的な判断力”が問われる内容で、正直なところ慣れていてもかなり歯ごたえのある試験でした。 現在はほとんど給与システムで設定をして自動計算をしているので、はじめから電卓をたたくことはほとんどありません。 だからこそ、合格できたことで日頃の実務の方向性が大きく間違っていなかったという確認にもなり、自分自身にとって大きな自信につながりました。 給与計算は、単なる「計算業務」ではなく、 ・会社のお金 ・従業員の生活 ・社会保険、税金 すべてに直結する、とても責任の重い仕事

あけましておめでとうございます。社会保険労務士法人ファリスの安宅です。 旧年中は、多くの事業者様に支えられ、無事に新しい年を迎えることができました。心より御礼申し上げます。 本日より仕事始めとなり、気持ちを新たに業務に向き合っています。 まずは休みボケしている脳みそを動かして、やることリストの確認と整理を行っています。 新年の抱負というほどではないですが、社労士として今年はどのように駆け抜けていこうかと考えました。 年金、社会保険、雇用保険、労働時間、助成金、賃金制度などなど、、、ここ数年で、制度はますます複雑になっています。 インターネットで調べれば、情報自体は簡単に手に入る時代ですが、 その情報が「自社に当てはまるのか」 今の経営にとって、どの選択が一番安全で、無理がなく、将来につながるのか ここまでを一緒に考えてくれる相談相手は、意外と少ないのが現実です。 社会保険労務士法人ファリスは、「手続き代行屋」ではなく、 “会社のこれからを一緒に考える労務の伴走者”でありたい と考えています。 もちろん不足している知識もあり、自分自身もプロとしてま

本日、当法人は仕事納めとなりました。今年一年、お取引先の皆さま、関係者の皆さまに大変お世話になりました。 振り返ると今年も、たくさんのご相談や手続きに関わらせていただき、企業とそこで働く人の関係性がより良くなるよう、それぞれの職場事情に寄り添ったサポートをさせていただけた一年だったと感じています。 加えて、慣れていない手続きや相談をお受けする機会もあり、自身の社労士としての成長もできたのではないかと思います。 特に2025年は、働き方や社会保険の制度面でも変化の多い一年でした。そして年明け以降も、2026年に向けてさまざまな改正が予定されています。 たとえば―― 在職老齢年金に関する見直し（2026年4月） 子ども子育て支援金の創設 労基法の40年ぶりの大改正 障害者雇用率の引き上げ これらの制度は単なる手続上の変更ではなく、企業の採用・人材定着・賃金設計・福利厚生に少なからず影響してくるものです。 当法人としても引き続き、制度の正確な理解と実務への落とし込みを丁寧に行い、皆さまにとって最適な選択ができるようサポートしてまいります。...

会社を経営していると、 配偶者や親族が事務・経理・総務などを手伝っているケースは少なくありません。 その際によく聞くのが次のような話です。 「同居の家族だから雇用保険には入れていない」 「でも給与は払っているし、労災保険料の計算には入れている」 「だから労災には加入できているはず」 実はこの考え方、制度上は大きな誤解であり、万が一の事故のときに 補償が一切出ない危険な状態 になっていることがあります。 労災保険・雇用保険の共通点 まず大前提として、労災保険も雇用保険も 「労働者」 が対象の制度です。 【給与を払っているかどうか】、【働いているかどうか】ではなく、その人が 「労働者」 といえるかが判断基準になります。 同居している親族はどう扱われる？ 労災保険・雇用保険ともに、事業主と同居している親族は、原則として 労働者に該当しない という取扱いがされています。たとえ、 毎日出勤している 総務や経理などの業務を担当している 給与を支払っている という実態があっても、原則として保険の対象にはなりません。 （※ 例外的に労働者と認められるケースもあり

健康保険証が「マイナ保険証」へ移行したことにより、 「この書類は返却 ＊1 が必要ですか？」 というご質問をよくいただくようになりました。 結論から言うと、 すべてが返却対象になるわけではありません。 ＊1･･･返却先は加入している健康保険組合等になります。 今回は実務でよく登場する、 従来の健康保険証 資格情報のお知らせ 資格確認証 について、返却の要否を整理します。 ①従来の健康保険証 R7年12月2日以降は従来の保険証の利用ができません。 R7年12月2日以降の退職、または被扶養者除外の場合は返却は不要で自己で破棄が可能です。 もちろん在職者に関しても返却する必要はなく、自己破棄が可能です。 ②資格情報のお知らせ 返却不要です。 ※「資格情報のお知らせ」は、 マイナ保険証を利用するための情報確認用の通知書です。 ③資格確認書 マイナ保険証を利用できない方に交付される「資格確認証」は、 従来の保険証とほぼ同じ位置づけ です。 　・有効期限内⇒資格喪失時は返却が必要 　・有効期限切れ⇒返却不要（使用不可） マイナ保険証への移行後も、 　・「