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令和8年度の地域別最低賃金が改定されます。 神奈川県・東京都では、最低賃金が次のとおり引き上げられます。 ■神奈川県　1,225円　→　1,279円 ■東京都　　1,226円　→　1,280円 ※ともに54円、4.4％の上昇となります。 最低賃金というと、時給で勤務するパート・アルバイトの方をイメージしやすいですが、月給制の従業員についても最低賃金の確認が必要です。 月給者は「時給換算」して確認します 月給者の場合、最低賃金の対象となる賃金を1か月平均の所定労働時間で割り、時間額に換算して最低賃金以上となっているかを確認します。 例えば、 1日8時間・月平均21日勤務 → 1か月の所定労働時間を168時間として計算した場合、 《神奈川県では》 1,279円 × 168時間 ＝ 214,872円 《東京都では》 1,280円 × 168時間 ＝ 215,040円 つまり、この勤務条件であれば、最低賃金の算定対象となる月給が21万円台前半の場合、今回の改定によって最低賃金を下回る可能性があります。 「月給総額」で判断するわけではありません。...

自社の定年年齢をご存じでしょうか。 そもそも、会社に就業規則はありますか。 「今は問題なく働いてくれているから、そのうち考えればよい」 「人数が少ない会社なので、細かい制度までは必要ない」 このように定年や継続雇用のルールを決めないままにしていると、やがて会社側も従業員側も、雇用の終わりが見えない状態になってしまいます。 気づいたときには、 ・いつまで雇用が続くのか分からない ・年齢や体力を踏まえて働き方を見直したい ・後任を採用したいが、時期を決められない ・会社から退職の話を切り出しにくい といった問題が生じます。 特に人間関係が近く、個別対応になりやすい小規模企業ほど、定年制と継続雇用制度をあらかじめ整えておくことが重要です。 定年に関する法律上のルール 定年を設ける場合、その年齢を60歳未満にすることはできません。 また、定年を65歳未満に設定している会社は、次のいずれかの「高年齢者雇用確保措置」を講じる必要があります。 ■定年を65歳以上に引き上げる ■希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度を導入する ■定年制を廃止する...

近年、顧客や取引先などからの暴言、過度な要求、長時間の拘束といった「カスタマーハラスメント（カスハラ）」が問題となっています。 これまでも、企業には従業員の安全や健康に配慮する責任がありましたが、法改正により、2026年10月1日から、企業にカスハラ防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。 今回は、法改正によって何が変わるのか、就業規則を含め、企業が準備しておきたい内容を解説します。 カスタマーハラスメントとは 改正法におけるカスタマーハラスメントとは、次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。 顧客や取引先、施設の利用者などによる言動であること 業務の性質などに照らして、社会通念上許容される範囲を超えた言動であること その言動によって、従業員の就業環境が害されること 電話による暴言だけでなく、メールやSNSなど、インターネット上で行われる言動も対象になります。 具体的には、次のような行為が想定されています。 暴行や傷害などの身体的な攻撃 脅迫、中傷、侮辱、暴言、土下座の強要 大声で怒鳴るなどの威圧的な言動 同じ要求や苦情を

先日、従業員の方から、「マイナンバーカードの有効期限はまだ先なのに、病院で『あと3か月です』と言われました」という相談がありました。 この場合、案内されたのはカード本体ではなく、カード内の電子証明書の有効期限である可能性があります。 カード本体と電子証明書は期限が違います マイナンバーカードには、次の2つの有効期限があります。 ・カード本体の有効期限 ・ICチップ内の電子証明書の有効期限 成人の場合、カード本体は原則として発行から10回目の誕生日までですが、電子証明書は発行から5回目の誕生日までです。 そのため、カード本体の期限がまだ先でも、電子証明書だけ先に更新時期を迎えることがあります。 病院では3か月前から案内が表示されます マイナ保険証として利用する際には、カード内の電子証明書を使用します。 電子証明書の有効期限が近づくと、病院や薬局の顔認証付きカードリーダーに更新案内が表示されます。 今回、対象者の誕生日を確認したところ10月でした。案内を受けたのは7月だったため、ちょうど有効期限の3か月前だったことになります。 正確な期限はマイナポー

病気やけがにより医療費が高額になった場合、1か月の窓口負担を一定額までに抑える「高額療養費制度」があります。 この高額療養費制度について、令和8年8月診療分から、所得区分ごとの自己負担上限額が見直されます。 今回の見直しでは、月ごとの自己負担上限額がおおむね引き上げられるため、医療費が高額になった場合の個人負担は、現在より増えることになります。一方で、長期にわたり高額な治療を受ける方に配慮し、令和8年8月からは新たに「年間上限額」が設けられます。 【高額療養費制度とは】 高額療養費制度は、医療機関や薬局の窓口で支払った医療費が、1か月単位で自己負担上限額を超えた場合に、その超過分が支給される制度です。 上限額は一律ではなく、年齢や所得区分によって異なります。また、過去12か月以内に3回以上高額療養費の支給を受け、4回目以降に該当する場合は、「多数回該当」として、通常より低い上限額が適用されます。 ※入院時の食事代、差額ベッド代、先進医療や自由診療などの費用は、高額療養費制度の対象にはなりません。 ★新たに”年間上限”が設けられます。 70歳未満の

夏になると、お盆休みや夏季休暇を設ける会社も多くあります。 一口に「夏季休暇」といっても、会社によって取り扱いは異なります。実務上は、主に次のようなパターンがあります。 【夏季休暇を会社の所定休日として定めている場合】 たとえば、就業規則などで「休日は土日祝、年末年始、夏季休暇」と定めているようなケースです。 この場合、夏季休暇は会社の休日として扱われ、年間休日にも含まれます。 【会社独自の特別休暇として定めている場合】 たとえば、「7月から9月までの間に3日間取得できる」「期間内に取得しなかった場合は消滅する」といった制度です。 この場合は、会社の所定休日というよりも、本来の労働日に取得できる特別な休暇として整理されます。欠勤ではなく、会社が認めた休暇として取り扱うイメージです。 【夏季休暇として独自の休暇を設けず、休む場合】 これは年次有給休暇を取得してもらう場合です。 また、会社が一定期間を休みとし、その日に年次有給休暇を充てる場合には、年次有給休暇の計画的付与のルールに注意が必要です。 ここで注意したいのは、夏季休暇の定め方によって、年間

この時期に賞与を支給する会社も多いと思います。 賞与を支給した場合、給与計算や振込だけで終わりではなく、社会保険の手続きとして「賞与支払届」の提出が必要です。 対象となるのは、社会保険に加入している従業員などに賞与を支給した場合です。支給日から5日以内に、年金事務所へ届出を行います。 「賞与」という名称でなくても、寸志や一時金など、労働の対価として支給されるものは届出の対象となる場合があります。 賞与支払届を用紙で受け取る設定にしている事業所では、年金事務所から届く書類をきっかけに気づきやすいかもしれません。 一方で、電子申請やペーパーレス化により用紙が届かない場合は、届出自体を失念しやすいため注意が必要です。 また、賞与支払予定月として登録されている月に賞与の支給がなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要となります。 賞与を支給したときは、支給額の確認だけでなく、社会保険の届出まで忘れずに確認しておきましょう。

会社が従業員を雇用する場合、給与を支払うだけでなく、労務管理に関する一定の書類を作成・保存しておく必要があります。 その代表的なものとして、以前から「法定三帳簿」と呼ばれているものがあります。 それは、【労働者名簿】、【賃金台帳】、【出勤簿】の3つです。 さらに、働き方改革関連法により、年次有給休暇の取得状況を管理するための 【年次有給休暇管理簿】も作成・保存が必要となりました。 そのため、実務上はこれらをまとめて「法定4帳簿」と呼ぶことがあります。 今回は、労務管理で整えておきたい「法定4帳簿」について、概要を確認していきます。 1. 労働者名簿 労働者名簿は、従業員の氏名、生年月日、住所、雇入年月日、退職年月日などを記録する帳簿です。 いわば、会社で働く従業員の基本情報を管理するための書類です。 正社員だけでなく、パート・アルバイトであっても、労働基準法上の労働者に該当する場合は作成が必要です。 労働者名簿は、入社時に作成して終わりではなく、住所変更や氏名変更、退職などがあった場合には、内容を更新しておくことが大切です。 2. 賃金台帳...

毎年7月は、社会保険に加入している事業所において「算定基礎届」の提出時期となります。 『算定基礎届』とは、健康保険・厚生年金保険の保険料計算の基礎となる「標準報酬月額」を見直すための届出です。 社会保険料は、毎月の給与額そのものに料率を掛けて計算するのではなく、給与額を一定の等級にあてはめた「標準報酬月額」をもとに計算されています。 そのため、実際の給与額と標準報酬月額に大きなズレが出ないよう、毎年1回、4月・5月・6月に支払われた給与をもとに見直しを行います。これを「定時決定」といいます。 【提出時期】 算定基礎届は、原則として毎年7月1日から7月10日までの間に提出します。 提出後に決定された標準報酬月額は、原則としてその年の9月分から翌年8月分までの社会保険料計算に使用されます。 【どの給与をもとに計算するのか】 算定基礎届では、原則として4月・5月・6月に支払われた給与を記載します。 ここで注意したいのは、「何月分の給与か」ではなく、「何月に支払われた給与か」を見るという点です。 たとえば、月末締め・翌月25日払いの会社であれば、4月に支

採用の場面でよく出てくる「試用期間」。 多くの会社で“なんとなく3か月”となっていることもありますが、試用期間は置けば安心というものではなく、目的と運用が大切です。 今回は、試用期間の意味と、トラブルを減らすためのポイントを整理します。 ■試用期間でも、社会保険・雇用保険は原則「入社日から」 まず大前提として、試用期間中でも要件を満たす場合は社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険は入社日から加入です。 「試用が終わってから加入」は原則として適切ではありません。 試用期間は雇用関係を曖昧にするための制度ではなく、雇用した以上は通常どおりルールが適用されます。 ■試用期間＝「簡単に解雇できる」ではない これも誤解されやすい点です。 試用期間があっても、解雇には合理的な理由と相当性が必要です。 「なんとなく合わない」「思っていた印象と違う」というだけで、簡単に雇用を終わらせられるわけではありません。 ■試用期間の役割は「すり合わせ期間」を明確にすること 試用期間の本来の役割は、会社側だけの都合というより、お互いに“働き方や期待値のすり合わせ”を行う期

そろそろ労働保険の年度更新の時期となりました。 弊社でも、顧問先様以外の事業所様からスポットでご依頼をいただき、年度更新のお手続きを進める機会が増えてきます。 年度更新は労働保険料を計算するための手続きですが、いただいた賃金台帳を確認していると、社会保険の手続きについても見直しが必要な点に気付くことがあります。 その代表例が、月額変更届、いわゆる月変の確認漏れです。 社会保険の標準報酬月額は、毎年の算定基礎届だけで決まるものではありません。 基本給の昇給、役職手当の新設、固定手当の変更など、固定的賃金に変更があった場合には、月変の対象になるかを確認する必要があります。 たとえば、4月に昇給し、5月支給給与から昇給後の金額が反映されていた場合、確認するのは5月・6月・7月支給分です。 この3か月の平均額をもとに、従前の標準報酬月額と2等級以上の差がある場合には、原則として8月分から月変となります。 ※翌月徴収の会社であれば、9月支給給与から社会保険料の控除額を変更することになります。 一方で、これを見落として、通常の算定基礎届だけで処理してしまうケ

①働く上で避けられない「労災」のリスクと正しい手続き方法 業務中・通勤途中の負傷＝労災の取扱いとなります。 いざ直面すると会社を休む場合もあり、「何の書類をどこに提出するか」や「給与処理はどうするか」といった心配が起こります。 ②業務災害と通勤災害の違い 【業務災害】 業務に起因して発生したケガなど 【通勤災害】 通勤中の合理的経路でのケガなど ※経路を逸脱している場合などは労災認定とならない場合もあります。 ★本記事では主に「業務災害」を中心に説明をします。 (通勤災害は手続きや様式が一部異なるため文中で補足します) ③医療機関での精算方法の違い パターン1：最初から労災申請で受診した場合 ・窓口負担0円 ・提出書類：療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）＊通勤災害は様式第16号の3 ・提出先：医療機関 → 労基署へ提出（会社は証明のみ） ※労災指定病院での受診の場合は様式5号を窓口で渡してもらえる場合もあります。 パターン2：誤って健康保険証を使ってしまった場合 ※医療機関の窓口で労災保険への切り替えができる場合もあるので病院へ確認が

退職を決める際、 「月末より前に退職すれば、最後の月の社会保険料が引かれない」 という話を聞いたことがある方もいるかもしれません。 確かに、社会保険料は資格喪失日の属する月の前月分まで発生するため、月末退職か月末前退職かによって、最後に控除される社会保険料が変わることがあります。 たとえば、3月31日退職であれば資格喪失日は4月1日となり、3月分まで社会保険に加入します。 一方、3月30日退職であれば資格喪失日は3月31日となり、3月分は会社の社会保険ではなく、国民健康保険や国民年金などへ切り替えることになります。 一見すると「月途中の退職の方が得」に見えるこの選択ですが、退職日によっては、退職後の傷病手当金や出産手当金などの継続給付に影響することがあります。 退職後も傷病手当金・出産手当金を受けられる場合がある 健康保険には、退職後であっても一定の要件を満たせば、傷病手当金や出産手当金を継続して受けられる制度があります。 ただし、誰でも受けられるわけではありません。 退職後に継続して受けるためには、主に次のような要件があります。...

扶養内パートの労働条件通知書は「年収が確認できる内容」にしましょう 健康保険の被扶養者認定では、これまで給与明細や課税証明書などをもとに、年間収入が基準額未満であるかを確認する場面が多くありました。 しかし、2026年4月1日以降は、一定の場合について、労働条件通知書や雇用契約書などの労働契約内容がわかる書類に記載された内容から、年間収入を確認する取り扱いが始まっています。 この取り扱いは、簡単にいうと、 【労働条件通知書を見れば、扶養内の収入基準を超えないことがはっきり確認できる場合には、その契約内容をもとに被扶養者認定を行う】 というものです。 日本年金機構でも、令和8年4月1日以降、労働条件通知書等に記載された賃金から見込まれる年間収入が基準額未満であり、他の収入が見込まれない場合などには、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱うと案内されています。 対象になるのは「会社勤めの給与収入のみ」の方です ここで注意したいのは、この取り扱いの対象になるのは、基本的に収入が給与収入のみの方という点です。 たとえば、パート・アルバイトとして会社

社会保険の手続きで、実務上たまに発生する「同月得喪（どうげつとくそう）」があります。 これは、 社会保険に加入した月と喪失した月が同じ月になるケース をいいます。 たとえば、4月1日に入社して社会保険に加入し、4月7日付で退職した場合などが典型例です。 勤務日数が短く、月末在籍でもないため、「社会保険料は引かないのでは？」と思われがちですが、実際はそう単純ではありません。 今回は、社会保険の同月得喪について、会社側が押さえておきたいポイントを分かりやすく整理します。 同月得喪とは？ 社会保険では、資格取得日と資格喪失日が同じ月内にある場合でも、原則としてその月の保険料が発生します。 協会けんぽでも、『 加入した月の保険料は必要であり、資格喪失月の保険料は不要だが、加入と喪失が同月の場合はその月の保険料が必要』 と案内しています。 つまり、4月中に入社して4月中に退職した場合は、 4月分の社会保険料がかかる のが原則です。 実務で一番大事なポイント 会社の給与計算実務では、同月得喪の場合、 本人負担分の社会保険料を最終給与から控除する 対応になりま

4月になると新入社員の雇い入れをする企業が増えますね。採用に係るお手続きのご依頼も増える時期に入ります。そんな中、 「そんなの聞いてなかった」「条件と違う気がする」 と時間をかけて採用したものの、すぐに退職してしまうケースも多いです。 実は“教え方”より前に、労働条件や運用ルールの認識ズレから始まることも多いです。 ズレが一度生まれると、不信感が残りやすく早期退職の引き金にもなります。 そこで今回は、新卒〜第二新卒など“今どきの若手”を迎えるときに、 入社前〜初日にやっておきたい「最初の一手」 を、社労士目線でコンパクトにまとめます。 1. まずは“約束”を紙にする（口頭だけは危険） 若手ほど、あとから見返せる材料があると安心します。「言った／聞いてない」を防ぐ意味でも、最初に書面で渡すのが基本です。 最低限、次の項目は“書いて渡す”のがおすすめです。 雇用形態、契約期間の有無 仕事内容・就業場所（変更の可能性があるなら範囲も） 所定労働時間、休憩、休日 残業の扱い（申請の有無、残業代の計算） 賃金（基本給・手当・締日／払日） 試用期間の有無と内

令和8年4月1日から、雇用保険料率が（現行より）引き下げとなる予定です。令和7年度（2025/4/1〜2026/3/31）の料率に対して、令和8年度（2026/4/1〜）は次のとおり変更されます。 あわせて、従業員の給与から控除する雇用保険料（被保険者負担）も変更になります。 業種別：雇用保険料率（合計）と給与から控除する率（従業員負担） ※下段の「給与から控除する率」が、給与計算で控除設定を変更するポイントです。 一般の事業 合計 ： 1.45％ ⇒ 1.35％ （14.5/1000 ⇒ 13.5/1000） 給与から控除（従業員負担） ： 0.55％ ⇒ 0.50％ （5.5/1000 ⇒ 5.0/1000） 農林水産・清酒製造の事業 合計 ： 1.65％ ⇒ 1.55％ （16.5/1000 ⇒ 15.5/1000） 給与から控除（従業員負担） ： 0.65％ ⇒ 0.60％ （6.5/1000 ⇒ 6.0/1000） 建設の事業 合計 ： 1.75％ ⇒ 1.65％ （17.5/1000 ⇒ 16.5/1000） 給与から控除（従業員負担

和8年4月から、在職老齢年金の「支給停止の基準額」が見直され、 月51万円→月65万円 に引き上げられます。 日本年金機構・厚生労働省でも案内が出ており、今回の改正は、働き続けたい高齢者の就業を後押しする趣旨とされています。 在職老齢年金は、 働きながら老齢厚生年金を受け取る方 について、賃金と年金額の合計が一定額を超えると、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止となる仕組みです。 今回の引き上げにより、これまでよりも年金が減額されにくくなります。 会社側として知っておきたいポイント 「年金が減るのが気になって働き方を抑えていた」方の相談が増える可能性があります 報酬設計や勤務調整の相談では、令和8年4月以降の基準額（65万円）で説明するのが大切です 年金額や賃金状況により実際の影響は異なるため、個別確認が必要です 特に、役員報酬や高年齢者の雇用継続の場面では、今回の改正が働き方の判断に影響することがあります。 「以前の基準（51万円）のまま認識している」ケースもあるため、早めに共有しておくと親切です。 ※制度内容や具体的な支給停止額の計算は個別

令和8年4月分の社会保険料から、「子ども・子育て支援金」の徴収が始まります。被用者保険（協会けんぽ・健康保険組合・共済など）に加入している従業員がいる事業所では、健康保険料と同じ枠組みで取り扱われるため、給与計算・控除額・会社負担額に影響が出ます。 1. 企業負担・従業員負担はどうなる？ 被用者保険では、支援金は健康保険料と同様に 労使折半（会社負担＋本人負担） の取扱いとなります。そのため会社としては、 会社負担の社会保険料が増える（法定福利費が増加） 従業員の健康保険（本人負担）が増える という2点が同時に起こります。 2. 給与明細の表示 従業員負担分は、介護保険料のように別建ての項目で控除されます。 従業員から「急に控除が増えた」と問い合わせが出やすい時期です。 事前に社内周知文を1枚用意しておくと、総務・経理の対応がかなり楽になります。 3. いつの給与から控除が変わる？（当月徴収／翌月徴収でズレます） 制度としては 令和8年4月分の保険料から が対象です。 ただし、給与から控除するタイミングは会社の運用により異なります。 翌月徴収（多

育児休業まわりは、ここ数年で制度が増え、「分割取得」「出生後休業（産後パパ育休）」「支援給付金」など、聞き慣れない言葉も多くなりました。 ただ、会社側が最初に押さえるべきポイントは意外とシンプルです。今回は、社長・事務担当の方向けに、 “これだけ押さえればOK” でまとめます（細かな例外は割愛します）。 1. まず全体像：育休は「母だけの制度」ではない 育休は、出産後に主に利用される休業ですが、最近は 父親側も取りやすい制度（出生後休業＝産後パパ育休） が整備され、夫婦で組み合わせるケースが増えています。 会社としては、制度の違いを細かく暗記するより、まず次の整理で十分です。 出産直後に取りやすい休み ：出生後休業（産後パパ育休） ※子どもの出産日から取得可能 出産後〜一定期間の育児のための休み ：育児休業（育休） ※ママは産後休業後から取得となります お金（給付） ：主に雇用保険の育児休業給付（＋該当があれば支援給付金） 2. 会社が詰まりやすいのは「分割取得」より“受付と期限管理” 制度が複雑に見えても、現場で詰まる原因はほぼここです。