令和7年10月施行：育児・介護休業法改正の全体像と実務対応

2025年（令和7年）4月から、育児・介護休業法の改正が段階的に施行されています。

今回はその中でも令和7年10月から実施されるポイントを中心に、企業が押さえておくべき内容と実務対応について解説します。

改正の背景

少子高齢化が進む中で、仕事と育児・介護の両立支援は企業にとっても避けられない課題です。今回の改正は、従来よりさらに「柔軟な働き方の確保」と「労働者の意向に沿った制度運用」を促すものとなっています。

令和7年10月からの主な改正点

①３歳～小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方の確保

事業主には、以下のような措置から複数を選択し、労働者に制度として用意する義務が課されます。

●始業・就業時刻の変更制度

●フレックスタイム制度

●テレワーク制度

●短時間勤務制度

●子の看護休暇の拡充　など

👉ポイントは「選択肢を複数用意する」ことです。

②個別周知・意向聴取義務の新設

労働者が制度を利用できる時期に差し掛かった際に、事業主は個別に制度の内容を周知し、本人の意向を確認する義務が課されます。

●書面やメールなどで制度を説明

●面談などで意向を聴取

●配慮した措置を講じる

👉「制度があることを就業規則に書いてあるからOK」では足りません。

具体的な個別説明と確認が必要となります。

実務対応のポイント

（1）就業規則・規程の見直し

●短時間勤務やフレックスタイム、テレワークなどをどのように制度化するか

●制度を複数導入する際の運用ルールを明確化

（2）社内フローの整備

●個別周知・意向確認のタイミングと方法を決定

●フォームや記録様式を準備

●管理職・人事担当者への研修を実施

中小企業での工夫

●テレワークは週1回など限定的に導入

●フレックス制度はコアタイムありで設計

●始業・就業時刻変更は時間帯限定で導入

まとめ

令和7年10月の改正は、 「制度を持っているだけ」から「従業員の意向に合わせて実際に運用する」 という大きな転換点となります。

企業にとっては制度設計・運用の見直しが必須となります。「今からできること」を一歩ずつ進めていくことが、法改正対応だけでなく人材定着と採用力強化にもつながります。

最新記事