数ヶ月働いていないアルバイトの有給ってどうなる？

アルバイトはパートにも、要件を満たせば年次有給休暇を付与する必要があることはご存じの事業主の方も多いと思います。

では、『数ヶ月まったく勤務していない期間があるアルバイト・パート』については、勤続年数をどのように考えればよいでしょうか。

たとえば、

・4か月留学して、その後勤務を再開した

・家庭の事情でしばらくシフトに入らなかった

・数か月勤務がなかった後、再び働き始めた

といったケースがあると思います。

このような場合、「一度勤務が空いているから、有給休暇の勤続年数もリセットしてよいのでは？」と思われることがありまが、必ずしもそうではありません。

ポイントは「雇用関係が続いていたか」

年次有給休暇は、原則として「6か月継続勤務＋8割以上出勤」で付与されます。

ここでいう「継続勤務」は、実際に出勤していた期間だけではなく、雇用関係が継続していたかで判断します。

たとえば、

「4か月留学するが、帰国後はまた勤務する」

という前提で会社も了承し、雇用関係を続けていたのであれば、その期間があるからといって勤続年数をゼロに戻すことはできません。

シフトに入っていない＝退職ではありません。

アルバイトでは、

「しばらく働けません」

「分かりました。また戻れるときに連絡してください」

というやり取りだけで、数か月勤務が空くこともあります。

しかし、

・退職日を決めていない

・本人も退職した認識がない

・会社も勤務再開を前提としている

・その後、改めて採用手続きをせず勤務を再開している

という場合は、実質的には雇用関係が続いていたと考えられる可能性があります。

「数か月勤務がなかったから自動的に退職」にはなりません。

雇用保険や社会保険の手続だけでは決まりません

「雇用保険を喪失していないから在籍」

「喪失したから必ず勤続年数もリセット」

と単純に判断することもできません。

有給休暇上の勤続年数は、社会保険や雇用保険の手続だけではなく、実際に一度雇用契約が終了していたかで考えます。

本当に退職して再雇用した場合は？

一方で、

・本人から退職の申出があった

・退職日を明確にした

・一度雇用関係を終了した

・後日、改めて雇用契約を結んだ

という場合であれば、新しい雇入れ日から勤続年数を数えることになります。

つまり重要なのは、「何か月勤務が空いたか」ではなく、「その間に雇用関係が終了していたか」です。

8割出勤はどう考える？

会社と合意のうえで一定期間勤務しないこととなり、その期間についてシフト自体を設定していないのであれば、単純にその期間を欠勤扱いして出勤率を下げるものではありません。

決められたシフトについてきちんと勤務しているのであれば、通常は8割出勤要件も問題になりにくいでしょう。

長期間勤務しないときは扱いを明確に

シフト制のアルバイトでは、「退職なのか、一時的に勤務を休むだけなのか」が曖昧になりやすいです。

数か月勤務しないことが分かった時点で、雇用を継続するのか、一度退職とするのかを本人と会社で確認しておくことが大切です。

有給休暇の管理だけでなく、雇用保険などの手続との食い違いを防ぐためにも、長期間勤務しない従業員については、その都度雇用関係を整理しておきましょう。